事實上，加班費計算方式有不少小眉角，實務上也常有老闆不懂正確計算方式而觸法受罰。避免被凹無償加班、薪水權益受損，《518職場熊報》小編幫你整理了各加班類型費率讓你一次搞懂加班費計算方式，也附上5個常見加班費錯誤計算類型、加班費計算圖表讓你一鍵下載。
一、《勞基法》規定加班定義？和正常工時又有何差異？
由於變形工時較複雜，以下只討論月薪、時薪制勞工的加班情形及加班費計算方式。
根據《勞基法》第30 條規定，勞工每天正常工作時間為不能超過8小時、每週不能超過40小時，計算下來每月正常工作時數約為174小時（每週40小時x每年52週+ 8小時），這也是多數雇主和上班族約定的正常上班時間。勞工在「正常工作時間」以外繼續工作、提供勞務，就算加班。
勞基法中也將加班定義為「延長工時」，根據《勞基法》第32條第1項規定，雇主如果需要員工加班，也就是在正常工作時間以外的時間繼續上班，必須經過工會或勞資會議同意（由於台灣多數企業沒有工會，必須經過員工個人同意），就能讓員工額外提供勞務，但最長一天總工時不能超過12小時（正常工時+加班工時）。
至於加班費，就是雇主應給付給員工這段額外付出勞務時間的費用。
二、《勞基法》加班費如何計算？平日、休息日、例假日、國定假日、特休加班費率總整理
勞動部有提供「加班費試算系統」，其中又分成時薪制、月薪制勞工加班費計算方式，方便一般週休二日（週六、日）的勞工試算，但對於排班制、輪班制即責任制等類型勞工，由於上班時間較特殊較難直接套用計算，可直接往下看排班性質及加班費計算標準。
【勝綸法律事務所專欄】加班之相關勞動議題（一）－延長工時之計算，是否應扣除休息時間？雇主可否規定「下班後須隔30分鐘再起算加班」？
已更新：2022年6月29日
結論：
建議雇主明確訂定每日之休息時段，如此於計算勞工當日之工作時數時，較有理由扣除上開休息時段，而降低延長工時（即工作時間超過8小時）發生之機率。此外，雇主亦宜確保勞工於休息時間，確實有充分休息，避免於該休息時段須提供勞務，以致於被法院認定實際上是工作時間。
另，事業單位常規定「下班後須隔30分鐘再起算加班」，大多法院見解並未直接認為此為違法，而會進一步檢視勞工於該30分鐘緩衝時段之休息情形：倘若勞工於該時段內確實無須工作，法院即多會尊重上開作法，肯認得於緩衝時段經過後再起算加班。
內容：
勞基法第30條第1項規定：勞工之正常工作時間，每日不得超過8小時。依此規定，於一般之情形下，勞工只要工作超過8小時，即構成延長工時（即加班）。又，依據勞基法第35條本文規定，勞工繼續工作4小時，原則上至少應有30分鐘之休息。
依據上開規定，若雇主規定勞工「早上8點上班，下午5點下班」，上開工作起訖時間雖間隔9小時，但如果中間明確規定有1小時之休息時間（例如中午12點至下午1點），則當天實際工作時間僅有8小時，此種情形即無延長工時，且亦符合勞基法第35條之規定。
然而，於另一種情形，雇主同樣是規定「早上8點上班，下午5點下班」，但是未有明確約定中間休息之時段，則是否會被法院認定為連續工作9小時，而構成延長工時？
就上開疑義，有部分法院判決認為即便雇主未明訂休息時段，仍應扣除休息時間，其理由有如下者：勞工衡諸常情不可能長時間連續工作（臺灣新北地方法院106年度勞訴字第261號判決）；或是勞工全日工作密度有高低峰，並非時時刻刻密集工作，因此認定中間有休息時間應為合理（臺灣高等法院108年度勞上字第30號判決）。若採此見解，以上例「早上8點上班，下午5點下班」之情形而言，即便雇主未明確規定中間休息時間，然而法院在認定一日工時，仍會自行加入休息時間，故上例並不會構成延長工時。
然而，亦有法院持不同見解，認為倘若雇主未明確安排休息時間，即無法舉證勞工一日中間有休息之事實，即應認定勞工是連續工作（臺灣桃園地方法院107年度簡字第73號判決）。若採此見解，以上例「早上8點上班，下午5點下班」之情形而言，當天工作時間即為9小時，即構成延長工時。
另一常見之問題是：雇主規定勞工下班後須間隔30分鐘後，才開始起算加班時間。以前例「早上8點上班，下午5點下班」之情形而言，雇主即規定下班後須隔30分鐘，自5點30分才開始起算加班。此種加班時點之起算方式，是否合法？
若單純以勞基法第35條而言，勞工連續工作4小時須有30分鐘休息時間，因此，如果勞工下午工作時段是從1點到5點，則雇主於下班後30分鐘再起算加班，即得避免勞工有連續工作超過4小時之情形，就此而言，符合勞基法第35條之規定。
致於法院如何看待上開加班起算之規定？就本文檢索法院判決之結果，大多判決皆未直接否定其合法性，而會進一步檢視勞工於所謂下班後30分鐘之「緩衝時間」內，得否自工作中解放，倘勞工於該緩衝時段確實無須提供勞務，法院即傾向尊重雇主所訂「下班後30分鐘再起算加班」之標準（臺灣新北地方法院101年度勞訴字第17號判決、臺灣高雄地方法院98年度雄勞小字第30號判決）。以前例而言，雇主即可自下午5點30分才開始起算加班。
然而，若勞工於所謂之「緩衝時間」仍須提供勞務或待命，法院即可能認定該緩衝時間之規定是形同具文，而認為加班應自下班時間結束後立即起算（臺北高等行政法院90年度簡字第7763號判決）。
值得一提者為臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政判決，該判決認為依常理而言，勞工應無於下班後繼續待在公司休息之理，因此「下班後須隔30分鐘再起算加班」之規定，即屬違法，是少數直接否定之見解。
由於變形工時較複雜，以下只討論月薪、時薪制勞工的加班情形及加班費計算方式。
根據《勞基法》第30 條規定，勞工每天正常工作時間為不能超過8小時、每週不能超過40小時，計算下來每月正常工作時數約為174小時（每週40小時x每年52週+ 8小時），這也是多數雇主和上班族約定的正常上班時間。勞工在「正常工作時間」以外繼續工作、提供勞務，就算加班。
勞基法中也將加班定義為「延長工時」，根據《勞基法》第32條第1項規定，雇主如果需要員工加班，也就是在正常工作時間以外的時間繼續上班，必須經過工會或勞資會議同意（由於台灣多數企業沒有工會，必須經過員工個人同意），就能讓員工額外提供勞務，但最長一天總工時不能超過12小時（正常工時+加班工時）。
至於加班費，就是雇主應給付給員工這段額外付出勞務時間的費用。
二、《勞基法》加班費如何計算？平日、休息日、例假日、國定假日、特休加班費率總整理
勞動部有提供「加班費試算系統」，其中又分成時薪制、月薪制勞工加班費計算方式，方便一般週休二日（週六、日）的勞工試算，但對於排班制、輪班制即責任制等類型勞工，由於上班時間較特殊較難直接套用計算，可直接往下看排班性質及加班費計算標準。
加班費怎麼算？2023年勞基法加班費計算公式一圖看懂（圖片來源：518熊班）
(一) 加班費計算基礎
老闆給多少加班費才合法？根據《勞基法》規定，加班費有固定的計算基準，雇主給勞工的加班費必須不低於此計算結果才合法。
● 時薪制勞工
加班費計算相對單純，老闆和你約定的時薪就能直接做為計算基準。例如：工讀生新人妹時薪為180元，加班費基準就以180元來計算。
● 月薪制勞工
計算加班費前須先將你的每月工資除以約定工時240小時（每個月30天x每天上班8小時），得出「平日每小時工資額」做為計算基準。
(一) 加班費計算基礎
老闆給多少加班費才合法？根據《勞基法》規定，加班費有固定的計算基準，雇主給勞工的加班費必須不低於此計算結果才合法。
● 時薪制勞工
加班費計算相對單純，老闆和你約定的時薪就能直接做為計算基準。例如：工讀生新人妹時薪為180元，加班費基準就以180元來計算。
● 月薪制勞工
計算加班費前須先將你的每月工資除以約定工時240小時（每個月30天x每天上班8小時），得出「平日每小時工資額」做為計算基準。
例如：上班族小班和老闆約定每月正常工作時間可領到的月薪為35,000元，則平日每小時工資額為四捨五入後為146元。
(二) 平日（工作日）加班費計算方式
排班為正常工作日，上滿8小時候又繼續上班就屬於平日（工作日）加班，加班費計算法規來源為《勞基法》第24條第1項規定，因此：
● 平日工作8小時以內
為法令規定的正常工作時間（沒有加班費）
● 平日延長工作時間在2小時以內
即平日上班到第9、10小時，加班費為平日每小時工資額加給1/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.34倍x加班時數）
● 平日延長工作時間第3、4小時
即平日上班到第11、12小時，加班費為平日每小時工資額加給2/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.67倍x加班時數）
● 平日延長工作時間第4個小時以上
超過一天總工作時數上限12小時，違法，除非因天災、事變或突發事件必須再延長工時才能加班，必須給員工補休一天，加班費為平日每小時工資額加給時薪2倍（加班費=平日每小時工資額x2倍x加班時數）
(三) 休息日加班費計算方式
排班為休息日，當天應放假一天，如果出勤上班就屬於休息日加班，加班費計算法規來源為《勞基法》第24條第2項規定，因此：
● 休息日工作時間在2小時以內
即休息日上班第1、2小時，加班費為平日每小時工資額加給1又1/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.34倍x加班時數）
● 休息日工作時間第3-8小時
即休息日繼續上班到第3-8小時，加班費為平日每小時工資額另加給1又2/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.67倍x加班時數）
● 休息日工作時間第9-12小時
即休息日繼續上班到第9小時以上，除了加班費外要照給本薪，因此加班費為平日每小時工資額另加給2又2/3以上（加班費=平日每小時工資額x2.67倍x加班時數）
(四) 例假日加班費計算方式
由於一例一休規定，例假日必須強制讓員工放假，如果出勤就是違法！但按照《勞基法》第40條規定，當發生天災、事變或突發事件時，雇主認為有必要請員工在例假日出勤上班，才可要求員工去公司上班，否則可開罰2-100萬罰鍰。
在例假日合法上班的情況，雇主除了事後要給員工補假，由於當天上班已破壞員工休息時間，依照《勞基法》第39條規定，無論出勤多久都至少要給一天薪水，也就是只要出勤1分鐘就算加班，加班費要加倍發給。
● 例假日工作時間在8小時以內(合法、違法加班)
以月薪制勞工而言，例假日上班無論1-8小時，加班費都要額外多給1天薪水（加班費=平日每小時工資額x1倍x8小時）
● 例假日工作時間第9-12小時(合法加班)
例假日上班第9小時以上，合法情況除了加班費外要照給本薪，因此加班費為平日每小時工資額乘以2倍計算（加班費=平日每小時工資額x2倍x加班時數）
● 例假日工作時間第9、10小時(違法加班)
例假日上班第9、10小時，依《勞基法》第24條第2項規定，加班費為平日每小時工資額加給1又1/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.34倍x加班時數）
● 例假日工作時間第11、12小時(違法加班)
例假日上班第11、12小時，依《勞基法》第24條第2項規定，加班費為平日每小時工資額加給1又2/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.67倍x加班時數）
(五) 國定假日加班費、特休加班費計算方式
國定假日依法為休假日，勞工應休息不需出勤上班，若雇主經過員工同意在國定假日上班，依照《勞基法》第39條規定，由於勞工已經無法充分運用假日，加班費要加倍發給，也就是說只要員工有出勤，老闆就額外多給1天薪水當作加班費。以上算法與例假日違法上班的加班費相同，唯一不一樣的地方是，老闆不需要另外給予員工補假一天。
另外，特休假為勞工排定的休假日，若已排好又經雇主要求同意出勤加班，在沒有銷假的情況下，同樣依《勞基法》第39條規定也要算加班費，計算方式和國定假日加班費相同，因此以下合併一起說明：
● 國定假日工作時間在8小時以內
以月薪制勞工而言，國定假日出勤上班不論幾小時都算8小時，勞工一律可拿到1天工資（加班費=平日每小時工資額x1倍x8小時）
● 國定假日工作時間第9、10小時
按照平日每小時工資額另再加給1又1/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.34倍x加班時數）
● 國定假日工作時間第11、12小時
按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.67倍x加班時數）
(二) 平日（工作日）加班費計算方式
排班為正常工作日，上滿8小時候又繼續上班就屬於平日（工作日）加班，加班費計算法規來源為《勞基法》第24條第1項規定，因此：
● 平日工作8小時以內
為法令規定的正常工作時間（沒有加班費）
● 平日延長工作時間在2小時以內
即平日上班到第9、10小時，加班費為平日每小時工資額加給1/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.34倍x加班時數）
● 平日延長工作時間第3、4小時
即平日上班到第11、12小時，加班費為平日每小時工資額加給2/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.67倍x加班時數）
● 平日延長工作時間第4個小時以上
超過一天總工作時數上限12小時，違法，除非因天災、事變或突發事件必須再延長工時才能加班，必須給員工補休一天，加班費為平日每小時工資額加給時薪2倍（加班費=平日每小時工資額x2倍x加班時數）
(三) 休息日加班費計算方式
排班為休息日，當天應放假一天，如果出勤上班就屬於休息日加班，加班費計算法規來源為《勞基法》第24條第2項規定，因此：
● 休息日工作時間在2小時以內
即休息日上班第1、2小時，加班費為平日每小時工資額加給1又1/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.34倍x加班時數）
● 休息日工作時間第3-8小時
即休息日繼續上班到第3-8小時，加班費為平日每小時工資額另加給1又2/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.67倍x加班時數）
● 休息日工作時間第9-12小時
即休息日繼續上班到第9小時以上，除了加班費外要照給本薪，因此加班費為平日每小時工資額另加給2又2/3以上（加班費=平日每小時工資額x2.67倍x加班時數）
(四) 例假日加班費計算方式
由於一例一休規定，例假日必須強制讓員工放假，如果出勤就是違法！但按照《勞基法》第40條規定，當發生天災、事變或突發事件時，雇主認為有必要請員工在例假日出勤上班，才可要求員工去公司上班，否則可開罰2-100萬罰鍰。
在例假日合法上班的情況，雇主除了事後要給員工補假，由於當天上班已破壞員工休息時間，依照《勞基法》第39條規定，無論出勤多久都至少要給一天薪水，也就是只要出勤1分鐘就算加班，加班費要加倍發給。
● 例假日工作時間在8小時以內(合法、違法加班)
以月薪制勞工而言，例假日上班無論1-8小時，加班費都要額外多給1天薪水（加班費=平日每小時工資額x1倍x8小時）
● 例假日工作時間第9-12小時(合法加班)
例假日上班第9小時以上，合法情況除了加班費外要照給本薪，因此加班費為平日每小時工資額乘以2倍計算（加班費=平日每小時工資額x2倍x加班時數）
● 例假日工作時間第9、10小時(違法加班)
例假日上班第9、10小時，依《勞基法》第24條第2項規定，加班費為平日每小時工資額加給1又1/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.34倍x加班時數）
● 例假日工作時間第11、12小時(違法加班)
例假日上班第11、12小時，依《勞基法》第24條第2項規定，加班費為平日每小時工資額加給1又2/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.67倍x加班時數）
(五) 國定假日加班費、特休加班費計算方式
國定假日依法為休假日，勞工應休息不需出勤上班，若雇主經過員工同意在國定假日上班，依照《勞基法》第39條規定，由於勞工已經無法充分運用假日，加班費要加倍發給，也就是說只要員工有出勤，老闆就額外多給1天薪水當作加班費。以上算法與例假日違法上班的加班費相同，唯一不一樣的地方是，老闆不需要另外給予員工補假一天。
另外，特休假為勞工排定的休假日，若已排好又經雇主要求同意出勤加班，在沒有銷假的情況下，同樣依《勞基法》第39條規定也要算加班費，計算方式和國定假日加班費相同，因此以下合併一起說明：
● 國定假日工作時間在8小時以內
以月薪制勞工而言，國定假日出勤上班不論幾小時都算8小時，勞工一律可拿到1天工資（加班費=平日每小時工資額x1倍x8小時）
● 國定假日工作時間第9、10小時
按照平日每小時工資額另再加給1又1/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.34倍x加班時數）
● 國定假日工作時間第11、12小時
按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.67倍x加班時數）
圖／Shutterstock
三、加班費計算方式常見5大錯誤
(一) 加班費計算常見錯誤1：
三、加班費計算方式常見5大錯誤
(一) 加班費計算常見錯誤1：
加班強制換補休
經常有民眾詢問「公司可以規定加班只能換補休嗎？」，對此，勞動部表示，依照《勞基法》第24條規定，上老闆應該優先給加班費，除非勞工加班後自願放棄領取加班費，希望擇補休，才能將員工加班時數換成補休時數。
也就是說，老闆不能片面要求員工加班費一律換補休，否則屬違法。
(二) 加班費計算常見錯誤2：
經常有民眾詢問「公司可以規定加班只能換補休嗎？」，對此，勞動部表示，依照《勞基法》第24條規定，上老闆應該優先給加班費，除非勞工加班後自願放棄領取加班費，希望擇補休，才能將員工加班時數換成補休時數。
也就是說，老闆不能片面要求員工加班費一律換補休，否則屬違法。
(二) 加班費計算常見錯誤2：
用本薪或底薪計算加班費
這類錯誤在薪資名目較複雜的月薪制勞工中時常發生。加班費計算基準應用「每月工資總額」，也就是雇主經常性發給且符合勞務對價的報酬，包含全勤獎金、績效獎金、夜班津貼、職務加給等薪資項目都要計算在內，非固定的獎金如三節獎金、生日禮金、旅遊補助、分紅等就不需計入。
因此，加班費計算基準應用「全薪」計算平日每小時工資額。若只用「底薪、本薪」計算，勞工加班費將會少領很多，雇主也會因此違反《勞基法》第24條規定。
舉例來說，小班每月正常工作時間可領到薪資包含底薪30,000元、全勤獎金2,000元、職務加給3,000元，則小班應用月薪35,000元來計算平日每小時工資額，不能只用底薪30,000元來計算。
(三) 加班費計算常見錯誤3：
這類錯誤在薪資名目較複雜的月薪制勞工中時常發生。加班費計算基準應用「每月工資總額」，也就是雇主經常性發給且符合勞務對價的報酬，包含全勤獎金、績效獎金、夜班津貼、職務加給等薪資項目都要計算在內，非固定的獎金如三節獎金、生日禮金、旅遊補助、分紅等就不需計入。
因此，加班費計算基準應用「全薪」計算平日每小時工資額。若只用「底薪、本薪」計算，勞工加班費將會少領很多，雇主也會因此違反《勞基法》第24條規定。
舉例來說，小班每月正常工作時間可領到薪資包含底薪30,000元、全勤獎金2,000元、職務加給3,000元，則小班應用月薪35,000元來計算平日每小時工資額，不能只用底薪30,000元來計算。
(三) 加班費計算常見錯誤3：
未按分鐘計算，加班滿1小時才給加班費
只要有加班事實就要算加班費，如果雇主規定加班未滿1小時不給加班費也屬違法！勞動部說明，雇主給付給勞工的薪水應計算至「分鐘」為止，因此加班費計算也應比照用「分鐘」計算。例如：加班18分鐘，就用18/60小時來換算實際加班時間，再用《勞基法》第24條加班費計算標準來算出應領加班費。
(四) 加班費計算常見錯誤4：
只要有加班事實就要算加班費，如果雇主規定加班未滿1小時不給加班費也屬違法！勞動部說明，雇主給付給勞工的薪水應計算至「分鐘」為止，因此加班費計算也應比照用「分鐘」計算。例如：加班18分鐘，就用18/60小時來換算實際加班時間，再用《勞基法》第24條加班費計算標準來算出應領加班費。
(四) 加班費計算常見錯誤4：
加班費用1.33或1.66計算
常聽大家口耳相傳加班費用1.33、1.66來計算即可，但這樣會有少算的可能！實際上，根據《勞基法》第24條規定，延長工時的時數必須按照平日每小時工資額加給1/3（=1.333…）或2/3（1.666…）「以上」，因此，老闆或人資在計算加班費時，如果把小數點後第3位捨去就一定會少算。若改為乘以1.34、1.67計算則不低於勞基法標準，絕對不會錯。
(五) 加班費計算常見錯誤5：
常聽大家口耳相傳加班費用1.33、1.66來計算即可，但這樣會有少算的可能！實際上，根據《勞基法》第24條規定，延長工時的時數必須按照平日每小時工資額加給1/3（=1.333…）或2/3（1.666…）「以上」，因此，老闆或人資在計算加班費時，如果把小數點後第3位捨去就一定會少算。若改為乘以1.34、1.67計算則不低於勞基法標準，絕對不會錯。
(五) 加班費計算常見錯誤5：
未給休息日加班費
這類錯誤較常發生在排班制勞工或按日、按時計酬的勞工身上，雇主以為臨時、計時人員就不需要給足一定的休息日，導致休息日出勤上班勞工只能到正常薪資薪水。
正確來說，由於勞動基第36條第1項規定，勞工每7天應有2天休息日，其中1天為強制放假(不能加班)的例假日，另1天為休息日(可以加班)，避免勞工連續上班超過6天過於勞累。因此，雇主若排勞工在休息日出勤上班就算「加班」，必須按照《勞基法》第24條休息日加班費計算標準來發給加班費。
四、老闆沒給加班費罰則是多少？雇主違法該如何檢舉？
看完以上說明，你是不是也對加班費規定及計算方式比較清楚了呢？依《勞基法》第79條及第80-1條規定，雇主未給或少給加班費，可被處2萬以上、100萬元以下罰鍰，且公司和負責人名稱還會被公開。
下次拿到薪資單，不妨趕緊對照本文，確認你的加班費是否少拿或算錯。若不是很確定雇主是否違法了，也可先撥打勞動部1955免費諮詢申訴專線先諮詢自己的權益是否受損。平常加班時也應留下加班工作事實證明，如排班表、打卡紀錄、工作紀錄或工作交辦截圖等，若雇主是刻意不給加班費的，也能準備好相關證明直接向1955或工作所在地勞工局檢舉申訴。（我想你還喜歡：老闆說「這行業沒加班費」別被騙了！4點搞懂加班權益及加班費怎麼算）
這類錯誤較常發生在排班制勞工或按日、按時計酬的勞工身上，雇主以為臨時、計時人員就不需要給足一定的休息日，導致休息日出勤上班勞工只能到正常薪資薪水。
正確來說，由於勞動基第36條第1項規定，勞工每7天應有2天休息日，其中1天為強制放假(不能加班)的例假日，另1天為休息日(可以加班)，避免勞工連續上班超過6天過於勞累。因此，雇主若排勞工在休息日出勤上班就算「加班」，必須按照《勞基法》第24條休息日加班費計算標準來發給加班費。
四、老闆沒給加班費罰則是多少？雇主違法該如何檢舉？
看完以上說明，你是不是也對加班費規定及計算方式比較清楚了呢？依《勞基法》第79條及第80-1條規定，雇主未給或少給加班費，可被處2萬以上、100萬元以下罰鍰，且公司和負責人名稱還會被公開。
下次拿到薪資單，不妨趕緊對照本文，確認你的加班費是否少拿或算錯。若不是很確定雇主是否違法了，也可先撥打勞動部1955免費諮詢申訴專線先諮詢自己的權益是否受損。平常加班時也應留下加班工作事實證明，如排班表、打卡紀錄、工作紀錄或工作交辦截圖等，若雇主是刻意不給加班費的，也能準備好相關證明直接向1955或工作所在地勞工局檢舉申訴。（我想你還喜歡：老闆說「這行業沒加班費」別被騙了！4點搞懂加班權益及加班費怎麼算）
【勝綸法律事務所專欄】加班之相關勞動議題（一）－延長工時之計算，是否應扣除休息時間？雇主可否規定「下班後須隔30分鐘再起算加班」？
已更新：2022年6月29日
結論：
建議雇主明確訂定每日之休息時段，如此於計算勞工當日之工作時數時，較有理由扣除上開休息時段，而降低延長工時（即工作時間超過8小時）發生之機率。此外，雇主亦宜確保勞工於休息時間，確實有充分休息，避免於該休息時段須提供勞務，以致於被法院認定實際上是工作時間。
另，事業單位常規定「下班後須隔30分鐘再起算加班」，大多法院見解並未直接認為此為違法，而會進一步檢視勞工於該30分鐘緩衝時段之休息情形：倘若勞工於該時段內確實無須工作，法院即多會尊重上開作法，肯認得於緩衝時段經過後再起算加班。
內容：
勞基法第30條第1項規定：勞工之正常工作時間，每日不得超過8小時。依此規定，於一般之情形下，勞工只要工作超過8小時，即構成延長工時（即加班）。又，依據勞基法第35條本文規定，勞工繼續工作4小時，原則上至少應有30分鐘之休息。
依據上開規定，若雇主規定勞工「早上8點上班，下午5點下班」，上開工作起訖時間雖間隔9小時，但如果中間明確規定有1小時之休息時間（例如中午12點至下午1點），則當天實際工作時間僅有8小時，此種情形即無延長工時，且亦符合勞基法第35條之規定。
然而，於另一種情形，雇主同樣是規定「早上8點上班，下午5點下班」，但是未有明確約定中間休息之時段，則是否會被法院認定為連續工作9小時，而構成延長工時？
就上開疑義，有部分法院判決認為即便雇主未明訂休息時段，仍應扣除休息時間，其理由有如下者：勞工衡諸常情不可能長時間連續工作（臺灣新北地方法院106年度勞訴字第261號判決）；或是勞工全日工作密度有高低峰，並非時時刻刻密集工作，因此認定中間有休息時間應為合理（臺灣高等法院108年度勞上字第30號判決）。若採此見解，以上例「早上8點上班，下午5點下班」之情形而言，即便雇主未明確規定中間休息時間，然而法院在認定一日工時，仍會自行加入休息時間，故上例並不會構成延長工時。
然而，亦有法院持不同見解，認為倘若雇主未明確安排休息時間，即無法舉證勞工一日中間有休息之事實，即應認定勞工是連續工作（臺灣桃園地方法院107年度簡字第73號判決）。若採此見解，以上例「早上8點上班，下午5點下班」之情形而言，當天工作時間即為9小時，即構成延長工時。
另一常見之問題是：雇主規定勞工下班後須間隔30分鐘後，才開始起算加班時間。以前例「早上8點上班，下午5點下班」之情形而言，雇主即規定下班後須隔30分鐘，自5點30分才開始起算加班。此種加班時點之起算方式，是否合法？
若單純以勞基法第35條而言，勞工連續工作4小時須有30分鐘休息時間，因此，如果勞工下午工作時段是從1點到5點，則雇主於下班後30分鐘再起算加班，即得避免勞工有連續工作超過4小時之情形，就此而言，符合勞基法第35條之規定。
致於法院如何看待上開加班起算之規定？就本文檢索法院判決之結果，大多判決皆未直接否定其合法性，而會進一步檢視勞工於所謂下班後30分鐘之「緩衝時間」內，得否自工作中解放，倘勞工於該緩衝時段確實無須提供勞務，法院即傾向尊重雇主所訂「下班後30分鐘再起算加班」之標準（臺灣新北地方法院101年度勞訴字第17號判決、臺灣高雄地方法院98年度雄勞小字第30號判決）。以前例而言，雇主即可自下午5點30分才開始起算加班。
然而，若勞工於所謂之「緩衝時間」仍須提供勞務或待命，法院即可能認定該緩衝時間之規定是形同具文，而認為加班應自下班時間結束後立即起算（臺北高等行政法院90年度簡字第7763號判決）。
值得一提者為臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政判決，該判決認為依常理而言，勞工應無於下班後繼續待在公司休息之理，因此「下班後須隔30分鐘再起算加班」之規定，即屬違法，是少數直接否定之見解。
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