台灣外勞看護和幫傭的休假規定是用於就業服務法

案例

印尼籍家庭看護A在臺灣工作快1年了，從來沒有放過假。今年6月開齋節，她終於鼓起勇氣拜託雇主讓她放假去「過年」，A跟同鄉一起享受節慶的氣氛，閒聊的時候，A才知道有些人每個星期天都放假，A忍不住想，同樣是家庭看護工，為什麼老闆不讓她放假呢……

Trường hợp
Người chăm sóc gia đình người Indonesia A đã làm việc ở Đài Loan gần một năm và chưa bao giờ có kỳ nghỉ. Trong lễ Eid al-Fitr vào tháng 6 năm nay, cuối cùng cô đã lấy hết can đảm để xin chủ cho cô nghỉ một ngày để "ăn mừng năm mới". rằng có một số người được nghỉ chủ nhật hàng tuần. A không khỏi nghĩ, cũng là nhân viên chăm sóc tại nhà, tại sao ông chủ của cô không cho cô đi nghỉ...

台灣法規的規定:
Quy định của Đài Loan quy định:

1. 目前家庭照顧者的休假規定是什麼？
由於《勞動標準法》[2]不適用於家庭照顧者[1]，因此休假不像工廠工人[3]那樣受到「一班休息一天」的規定。 因此，許多居家養老雇主都有權利，但不休假雖然不違反勞動基準法，但與勞動契約內容不符。

1. Các quy định nghỉ lễ hiện hành đối với nhân viên chăm sóc tại nhà là gì?

Vì Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động[2] không áp dụng cho nhân viên chăm sóc tại nhà[1] nên các kỳ nghỉ không phải tuân theo quy tắc "một ca, một ngày nghỉ" như công nhân nhà máy[3]. Do đó, nhiều người sử dụng lao động chăm sóc tại nhà có quyền Tuy nhiên, việc không nghỉ lễ tuy không vi phạm Luật Tiêu chuẩn Lao động nhưng lại không phù hợp với nội dung của hợp đồng lao động.

《就業服務法》規定，雇主和照顧者必須簽訂勞動合約[4]，並推薦工作內容、工作地點、薪資和住宿、工作時間、工作、假期、休息和特別休假等。 在合約中明確規定，明確雙方的勞動要求、權利和義務。 合約還需經過勞工所在國政府[5]驗證後，僱用方可合法。各國政府已與台灣政府協商制定「合約範本」[6]」。

Luật Dịch vụ việc làm quy định rằng cả người sử dụng lao động và người chăm sóc phải ký hợp đồng lao động[4], đồng thời khuyến nghị nội dung công việc, địa điểm làm việc, tiền lương và chỗ ở, giờ làm việc, ngày nghỉ, nghỉ ngơi và nghỉ phép đặc biệt, v.v. được quy định cụ thể trong hợp đồng nhằm làm rõ yêu cầu về lao động, quyền và nghĩa vụ của hai bên. Hợp đồng cũng cần được chính phủ nước sở tại của người lao động xác minh[5] trước khi việc làm có thể hợp pháp.Chính phủ các nước khác nhau đã đàm phán với chính phủ Đài Loan để phát triển một "mẫu hợp đồng[6]".

聘請外籍護理人員時，如果工作條件低於該國政府公佈的合約模式，該國政府將不允許台灣雇主核實工作推薦。
Khi thuê người chăm sóc người nước ngoài, nếu điều kiện lao động thấp hơn mô hình hợp đồng do chính phủ nước đó công bố, chính phủ nước đó sẽ không cho phép người sử dụng lao động Đài Loan xác minh việc giới thiệu việc làm.

換句話說，許多國家的護理人員合約範本是外國護理人員基本工作條件的基礎。
Nói cách khác, hợp đồng người chăm sóc mẫu ở nhiều quốc gia là cơ sở cho các điều kiện lao động cơ bản của người chăm sóc nước ngoài.

菲律賓、印尼、越南等國政府公佈的護理人員合約範本審查均規定，雇主必須在7天內給員工1天休息日作為正常休息日。 則須給予1天休息日，以日計算加班工資，如表1所示。

Việc rà soát các mẫu hợp đồng dành cho người chăm sóc do chính phủ Philippines, Indonesia, Việt Nam và các nước khác công bố đều quy định người sử dụng lao động phải cho nhân viên nghỉ 1 ngày trong 7 ngày như ngày nghỉ thông thường. thì phải cấp 1 ngày nghỉ, công việc hàng ngày được coi là tiền lương làm thêm giờ như ở Bảng 1.

表1：

看護工主要原籍國政府公佈的合約形式中關於例假日的規定
註：甲方為雇主，乙方為僱員。

資料來源：作者整理了印尼、菲律賓、越南家政工勞動合約樣本。

Bảng 1: 

Quy định về nghỉ kinh trong mẫu hợp đồng do chính phủ nước xuất xứ chính của người chăm sóc công bố

Lưu ý: Bên A là người sử dụng lao động, Bên B là người lao động.

Nguồn: Tác giả biên soạn mẫu hợp đồng lao động cho người giúp việc nhà tại Indonesia, Philippines và Việt Nam.

二、家庭看護工除了週休一日之外，還有哪些假？
各國勞動契約中，除了「七休一」之例假之外，亦有載明看護工之病假及特休假，其應休日數及給薪規定如表2、表3。

2. Ngoài một ngày nghỉ mỗi tuần, người chăm sóc gia đình còn được nghỉ như thế nào?

Hợp đồng lao động ở các nước, ngoài chế độ nghỉ phép thông thường “bảy ngày nghỉ một ngày” còn quy định rõ chế độ nghỉ ốm, nghỉ đặc biệt đối với người chăm sóc, số ngày nghỉ và quy định về lương như Bảng 2 và Bảng 3.

表2　看護工主要來源國政府所公告之契約範本中關於「病假」之規定

註：甲方為雇主；乙方為勞工。

Bảng 2: Quy định về “nghỉ ốm” trong mẫu hợp đồng do chính phủ nước xuất xứ chính người chăm sóc công bố

Lưu ý: Bên A là người sử dụng lao động, Bên B là người lao động.

資料來源：作者整理印尼、菲律賓與越南三國的家庭看護工勞動契約範本。

Nguồn: Tác giả biên soạn mẫu hợp đồng lao động cho người giúp việc nhà tại Indonesia, Philippines và Việt Nam.

表3　看護工主要來源國政府所公告之契約範本中關於「特休假」之規定
註：甲方為雇主；乙方為勞工。

Bảng 3: Quy định về “nghỉ phép đặc biệt” trong mẫu hợp đồng do chính phủ nước xuất xứ chính người chăm sóc công bố

Lưu ý: Bên A là người sử dụng lao động, Bên B là người lao động.

資料來源：作者整理印尼、菲律賓與越南三國的家庭看護工勞動契約範本。

Nguồn: Tác giả biên soạn mẫu hợp đồng lao động cho người giúp việc nhà tại Indonesia, Philippines và Việt Nam.

此外，由於性別工作平等法並未排除外籍勞工或家庭看護工之適用，因此，家庭看護工若因生理痛無法工作，每月得依法請生理假一日，該日薪資折半發給[7]。

Ngoài ra, do Luật Bình đẳng giới tại nơi làm việc không loại trừ việc áp dụng lao động nước ngoài hoặc người chăm sóc gia đình, nếu người chăm sóc gia đình không thể làm việc do đau bụng kinh, người đó có thể nghỉ kinh nguyệt một ngày mỗi tháng theo quy định tại Luật Bình đẳng giới tại nơi làm việc. luật, và tiền lương ngày hôm đó sẽ giảm đi một nửa[7] .

若是雇主不准家庭看護工請生理假休息[8]、要求其出示生理期之證明，或是扣除當日全部薪資，都已違法性別工作平等法，勞工局可開罰2萬元以上30萬元以下罰鍰[9]。

Nếu người sử dụng lao động không cho phép nhân viên chăm sóc tại nhà nghỉ kinh nguyệt[8], yêu cầu họ xuất trình bằng chứng về kỳ kinh nguyệt hoặc khấu trừ toàn bộ tiền lương cho ngày đó, thì đó là vi phạm Đạo luật Bình đẳng Giới tại Nơi làm việc và Luật Lao động. Cục có thể phạt tiền trên 20.000 Đài tệ và 300.000 Đài tệ, các mức phạt sau đây được áp dụng [9].

註腳
chú thích cuối trang

[1] 外籍看護工，屬於就業服務法第46條第1項第8款的「家庭看護工作」。
[1] Người chăm sóc người nước ngoài thuộc danh mục "công việc chăm sóc tại nhà" tại Điều 46, Đoạn 1, Mục 8 của Đạo luật Dịch vụ Việc làm.

[2] 行政院勞工委員會（87）台勞動一字第059604號公告（1998/12/31）表示，「個人服務業中家事服務業之工作者」，自1999年1月1日起不適用勞動基準法。
[2] Ủy ban Lao động Điều hành Yuan (87) Thông báo Lao động Đài Loan số 059604 (1998/12/31) tuyên bố rằng "người lao động trong ngành dịch vụ giúp việc gia đình trong ngành dịch vụ cá nhân" không được áp dụng kể từ Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động ngày 1 tháng 1 năm 1999.

[3] 規定於勞動基準法第36條。
[3] Được quy định tại Điều 36 của Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động.

[4] 就業服務法第46條第3項：「雇主依第一項第八款至第十款規定聘僱外國人，須訂立書面勞動契約，並以定期契約為限；其未定期限者，以聘僱許可之期限為勞動契約之期限。續約時，亦同。」
[4] Điều 46, khoản 3 Luật Dịch vụ việc làm: “Người sử dụng lao động thuê người nước ngoài theo quy định tại Khoản 1, Khoản 8 đến Khoản 10 phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản, có thời hạn xác định. hợp đồng lao động, nếu không xác định được thời hạn thì thời hạn của giấy phép lao động là thời hạn của hợp đồng lao động. Khi gia hạn hợp đồng cũng vậy.”

[5] 為了確保本國人與外國人的契約真正存在，一般來說契約需要經過雙方兩國的使領館、代表處、辦事處或其他駐外館處辦理驗證。我國這方的規定，請見外交部及駐外館處文件證明條例。
[5] Để đảm bảo rằng hợp đồng giữa người bản xứ và người nước ngoài thực sự tồn tại, nói chung, hợp đồng đó cần được xác nhận bởi đại sứ quán, lãnh sự quán, văn phòng đại diện, văn phòng hoặc cơ quan đại diện ở nước ngoài khác của cả hai nước. Để biết quy định của nước ta, vui lòng tham khảo Quy định chứng nhận tài liệu của Bộ Ngoại giao và Cơ quan đại diện ở nước ngoài.

[6] 印尼、菲律賓與越南三國的家庭看護工與雇主的勞動契約範本全文，詳閱附件一至三，以及各國駐臺辦事處最新公告。
[6] Để biết toàn văn mẫu hợp đồng lao động giữa người lao động chăm sóc tại nhà và người sử dụng lao động ở Indonesia, Philippines và Việt Nam, vui lòng đọc các tệp đính kèm từ 1 đến 3 để biết chi tiết cũng như các thông báo mới nhất từ ​​văn phòng của mỗi quốc gia tại Đài Loan.

[7] 性別工作平等法第14條：「
I 女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。
II 前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。」
[7] Điều 14 Luật Bình đẳng giới tại nơi làm việc: "
I Lao động nữ khó khăn trong công việc do ngày kinh nguyệt được nghỉ kinh mỗi tháng một ngày, nếu số ngày nghỉ không quá 3 ngày trong một năm thì không được tính nghỉ ốm. Những ngày còn lại sẽ được tính vào việc tính ngày nghỉ ốm.

II. Tiền lương nghỉ kinh được tính vào thời gian nghỉ ốm và tiền lương không được tính vào thời gian nghỉ ốm như quy định tại đoạn trước sẽ được trả bằng một nửa mức. "

[8] 性別工作平等法第21條第1項：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。」
[8] Điều 21, đoạn 1, Đạo luật Bình đẳng giới tại nơi làm việc: “Khi người lao động đưa ra yêu cầu theo quy định của bảy điều trước, người sử dụng lao động không được từ chối.”

[9] 性別工作平等法第38條：「
I 雇主違反第二十一條、第二十七條第四項或第三十六條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

II 有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」

[9] Điều 38 Luật Bình đẳng giới tại nơi làm việc: "
I Người sử dụng lao động vi phạm quy định tại Điều 21, Đoạn 4 Điều 27 hoặc Điều 36 sẽ bị phạt từ 20.000 Đài tệ đến 300.000 Đài tệ.

II Người nào thực hiện một trong các hành vi quy định tại khoản trên thì bị công bố tên và tên người có trách nhiệm và bị buộc phải cải tạo trong thời hạn; trường hợp không cải tiến trong thời hạn giới hạn sẽ bị xử phạt tùy theo từng trường hợp. "

家庭看護工的工作範圍應該如何界定？

外籍勞工的工作是負責照顧阿公，但常常要煮全家人的飯或是幫忙做家事，這樣外籍勞工可以申訴嗎？家庭看護工的工作範圍應該如何界定？

文：黃姿華（進階會員）   2022-11-18

案例
印尼籍家庭看護A在臺灣照顧行動不便阿公。阿公和阿嬤以及兒子媳婦與孫子一家三代同堂，共有4個大人2個小孩，還有1隻狗。雇主要求A在照顧阿公之餘，順便幫忙煮飯、打掃、洗衣服、遛狗、幫狗洗澡。一家6口的家事份量繁重，A工作了幾個月以後受不了，很猶豫要不要打1955申訴，但是仲介勸A忍耐，A還聽說如果申訴會被政府遣返……
本文

一、家庭看護工和幫傭不一樣嗎？工作範圍界定為何？常見的許可外工作有哪些樣態？（見圖1）
圖1　家庭看護/幫傭的工作範圍？
資料來源：黃姿華　/　繪圖：Yen

法律規定，外籍家庭看護工的法定工作內容是，在家庭從事身心障礙者或病患的日常生活照顧相關事務工作[1]，因為被照顧人生活無法自理，舉凡為被照顧人煮飯、洗衣、清潔環境等，皆為家庭看護的合法工作範圍。

而外籍家庭幫傭的工作內容則是，在私人家庭從事房舍清理、食物烹調、家庭成員起居照料或其他與家事服務有關工作[2]。家庭看護工與家庭幫傭兩者，屬於不同的工作類型。

案例中，A屬於家庭看護工，被雇主指派煮飯給全家人吃、洗全家人的衣物，還要幫忙照顧寵物，已經超出合法工作範圍，稱之為「許可外工作」[3]。有些雇主會要求所聘僱的外籍看護到自己開設的小吃店幫忙，或是帶到公司打掃辦公室，或是清潔其他住宅等，都屬於許可外工作。

而即便是家庭幫傭，由於申請聘僱資格亦是以照顧老人與幼兒為審核基準，工作亦限於相關家事服務，雇主也不可以要求幫傭順便照顧寵物。

此外，A受聘照顧阿公，但同住的阿嬤若意外骨折需要住院兩星期，是否可以請A到醫院照顧阿嬤呢？答案是不行。勞動部審查雇主申請外籍看護資格，乃是依據被看護人的巴氏量表診斷書或身心障礙手冊，因此依法僅能針對該名特定被看護人提供居家照顧服務，因此A既然以照顧阿公名義受聘，雇主若要求A同時照顧阿嬤，或是專門照顧阿嬤，也算是許可外工作。
二、雇主指派移工從事許可外工作，移工可以申訴嗎？

雇主指派外籍勞工從事許可外工作，若經查獲，依法可處新台幣3萬元以上15萬元以下罰鍰[4]；若是第二次被查獲，勞動部將廢止雇主招募及聘僱許可，雇主將喪失聘僱資格，且兩年內不得再以雇主身分提出申請聘僱外籍看護[5]。另外，因為廢止聘僱原因不可歸責於勞方，所以看護依法可以轉換雇主[6]。

因此，若A向勞動部申訴，雇主會被罰款並被要求停止叫A從事與照顧阿公無關的工作；若雇主有所改善，但再過一陣卻故態復萌，A可以再次申訴，勞動部將廢止雇主的聘僱許可，並給予A在一定時間內轉換雇主的權利。勞動部對於許可外工作的規範相當嚴格，若是雇主主張A本人有同意或主動幫忙，仍然不合法[7]。

註腳

[1] 外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準第3條第4款：「外國人受聘僱從事本法第四十六條第一項第八款及第九款規定之工作，其工作內容如下：……四、家庭看護工作：在家庭從事身心障礙者或病患之日常生活照顧相關事務工作。」
[2] 外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準第3條第2款：「外國人受聘僱從事本法第四十六條第一項第八款及第九款規定之工作，其工作內容如下：……二、家庭幫傭工作：在私人家庭從事房舍清理、食物烹調、家庭成員起居照料或其他與家事服務有關工作。
[3] 就業服務法第57條第3款：「雇主聘僱外國人不得有下列情事：……三、指派所聘僱之外國人從事許可以外之工作。」
[4] 就業服務法第68條第1項：「違反第九條、第三十三條第一項、第四十一條、第四十三條、第五十六條第五十七條第三款、第四款或第六十一條規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。」
[5] 就業服務法第72條第3款：「雇主有下列情事之一者，應廢止其招募許可及聘僱許可之一部或全部：……三、有第五十七條第三款、第四款規定情事之一，經限期改善，屆期未改善。」
[6] 就業服務法第59條第1項第4款：「外國人受聘僱從事第四十六條第一項第八款至第十一款規定之工作，有下列情事之一者，經中央主管機關核准，得轉換雇主或工作：……四、其他不可歸責於受聘僱外國人之事由者。」
[7] 行政院勞動委員會勞職外字第0930022936號函（2004/6/9）。

外國人受聘僱從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款規定工作之轉換雇主或工作程序準則

法規名稱： 外國人受聘僱從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款規定工作之轉換雇主或工作程序準則 EN
修正日期： 民國 112 年 10 月 13 日
法規類別： 行政 ＞ 勞動部 ＞ 就業服務目
附檔： 附表一：第十三條第一項第四款中央主管機關規定之其他文件.PDF
附表二：第二十二條第一項第四款中央主管機關規定之其他文件.PDF
附表三：第二十九條第三項第五款其他應檢附文件.PDF
附表四：第三十二條第一項製造業雇主接續聘僱外國人之定期查核規定.PDF
附表五：第三十三條第一項屠宰業雇主接續聘僱外國人之定期查核規定.PDF

所有條文


※歷史法規係提供九十年四月以後法規修正之歷次完整舊條文。
※如已配合行政院組織改造，公告變更管轄或停止辦理業務之法規條文，請詳見沿革

第 1 條
本準則依就業服務法（以下簡稱本法）第五十九條第二項規定訂定之。

第 2 條
受聘僱之外國人有本法第五十九條第一項各款規定情事之一者，得由該外國人或原雇主檢附下列文件向中央主管機關申請轉換雇主或工作：
一、申請書。
二、下列事由證明文件之一：
（一）原雇主或被看護者死亡證明書或移民相關證明文件。
（二）漁船被扣押、沉沒或修繕而無法繼續作業之證明文件。
（三）原雇主關廠、歇業或不依勞動契約給付工作報酬，經終止勞動契約之證明文件。
（四）其他不可歸責受聘僱外國人事由之證明文件。
三、外國人同意轉換雇主或工作之證明文件。
外國人依前項規定申請轉換雇主或工作，未檢齊相關文件者，得由主管機關查證後免附。

第 3 條
雇主或外國人申請外國人轉換雇主或工作，依雇主聘僱外國人許可及管理辦法（以下簡稱聘僱許可辦法）第七條第一項規定所公告之項目，應採網路傳輸方式申請。但有正當理由，經中央主管機關同意者，不在此限。
雇主或外國人申請外國人轉換雇主或工作之應備文件，經中央主管機關由資訊網路查得中央目的事業主管機關、自由貿易港區管理機關、公立就業服務機構、直轄市、縣（市）政府或國營事業已開具證明文件者，得免附。
前項免附之文件，由中央主管機關公告之。

第 4 條
中央主管機關廢止原雇主之聘僱許可或不予核發聘僱許可，其所聘僱之外國人有本法第五十九條第一項各款規定情事之一時，中央主管機關應限期外國人轉換雇主或工作。
原雇主應於中央主管機關所定期限內，檢附第二條第一項第一款、第三款及廢止聘僱許可函或不予核發聘僱許可函影本等，向公立就業服務機構辦理轉換登記。但外國人依本法或人口販運防制法相關規定安置者，不在此限。

第 5 條
第二條第一項申請案件，中央主管機關經審核後，通知原勞動契約當事人。
原勞動契約當事人得於中央主管機關指定之資訊系統登錄必要資料，由公立就業服務機構辦理外國人轉換程序。

第 6 條
雇主申請接續聘僱外國人，應檢附下列文件：
一、申請書。
二、申請人或公司負責人之身分證明文件；其公司登記證明、有限合夥登記證明、商業登記證明、工廠登記證明或特許事業許可證等影本。但依相關法令規定，免辦工廠登記證明或特許事業許可證者，免附。
三、申請月前二個月往前推算一年之僱用勞工保險投保人數明細表正本。但依外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準（以下簡稱審查標準）申請聘僱外國人，有下列情形之一者，免附：
（一）在漁船從事海洋漁撈工作或中階技術海洋漁撈工作。
（二）從事家庭幫傭工作、家庭看護工作或中階技術家庭看護工作。
（三）從事機構看護工作或中階技術機構看護工作。
四、符合第七條接續聘僱外國人資格之證明文件正本。
五、求才證明書正本。但申請接續聘僱外國人從事家庭看護工作或中階技術家庭看護工作者，免附。
六、外國人預定工作內容說明書。
七、直轄市或縣（市）政府依聘僱許可辦法第二十二條第一項第五款或第四十四條第一項第五款規定開具之證明文件。
雇主持招募許可函申請接續聘僱外國人，免附前項第二款、第三款、第五款及第七款文件。

第 7 條
雇主申請接續聘僱外國人，公立就業服務機構應依下列順位辦理：
一、持外國人原從事同一工作類別之招募許可函，在招募許可函有效期間，得引進外國人而尚未足額引進者。
二、符合中央主管機關規定聘僱外國人資格，且與外國人原從事同一工作類別，於聘僱外國人人數未達審查標準規定之比率或數額上限者。
三、在招募許可函有效期間，得引進外國人而尚未足額引進者。
四、符合中央主管機關規定聘僱外國人資格，且聘僱外國人人數未達審查標準規定之比率或數額上限者。
五、屬製造業或營造業之事業單位未聘僱外國人或聘僱外國人人數，未達中央主管機關規定之比率或數額上限，並依本法第四十七條規定辦理國內招募，經招募無法滿足其需要者。
雇主申請接續聘僱外國人從事審查標準第六條第三款所定中階技術工作（以下簡稱中階技術外國人），公立就業服務機構應依前項第二款及第四款規定順位辦理。
製造業雇主依審查標準第二十五條之一規定，申請接續聘僱外國人從事製造工作，應符合第一項第二款規定。
公立就業服務機構經審核前三項申請接續聘僱登記符合規定後，應於中央主管機關指定之資訊系統登錄必要資料。
依第一項至第三項規定申請登記，自登記日起六十日內有效。期滿後仍有接續聘僱需要時，應重新辦理登記。

第 8 條
外國人辦理轉換登記，以原從事同一工作類別為限。但有下列情事之一者，不在此限：
一、由具有前條第一項第三款或第四款規定資格之雇主申請接續聘僱。
二、遭受性侵害、性騷擾、暴力毆打或經鑑別為人口販運被害人。
三、經中央主管機關核准。
看護工及家庭幫傭視為同一工作類別。

第 9 條
公立就業服務機構應依第七條第一項及第三項規定之順位、外國人期待工作地點、工作類別、賸餘工作期間及其他中央主管機關指定之條件，辦理轉換作業。不能區分優先順位時，由中央主管機關指定之資訊系統隨機決定。
公立就業服務機構辦理轉換作業，應依前項規定選定至少十名接續聘僱申請人，且其得接續聘僱外國人之人數應達辦理外國人轉換人數一點五倍。但得接續聘僱人數未達上開人數或比例時，不在此限。

第 10 條
公立就業服務機構應每週以公開協調會議方式，辦理接續聘僱外國人之作業。
前項協調會議應通知原雇主、接續聘僱申請人及外國人等相關人員參加。
原雇主、接續聘僱申請人未到場者，可出具委託書委託代理人出席。接續聘僱申請人或其代理人未出席者，視同放棄當次接續聘僱。
外國人應攜帶護照、居留證或其他相關證明文件，參加第一項之協調會議。但其護照及居留證遭非法留置者，不在此限。
外國人無正當理由不到場者，視同放棄轉換雇主或工作。
第一項之協調會議，接續聘僱申請人應說明外國人預定工作內容，並與外國人合意決定之。外國人人數超過雇主得接續聘僱外國人人數時，由公立就業服務機構協調之。
中央主管機關規定之期間內，外國人無符合第七條第一項第一款或第二款規定之申請人登記接續聘僱者，始得由符合第七條第一項第三款至第五款規定之申請人，依序合意接續聘僱。

第 11 條
公立就業服務機構應自原雇主依第四條第二項規定辦理轉換登記之翌日起六十日內，依前二條規定辦理外國人轉換作業。但外國人有特殊情形經中央主管機關核准者，得延長轉換作業期間六十日，並以一次為限。
外國人受雇主或其僱用員工、委託管理人、親屬或被看護者人身侵害，經中央主管機關廢止聘僱許可者，其申請延長轉換作業得不受前項次數限制。
經核准轉換雇主或工作之外國人，於轉換作業或延長轉換作業期間，無正當理由未依前條規定出席協調會議，或已逾前二項轉換作業期間仍無法轉換雇主或工作者，公立就業服務機構應通知原雇主於公立就業服務機構協調會議翌日起十四日內，負責為該外國人辦理出國手續並使其出國。但外國人有特殊情形經中央主管機關核准者，不在此限。
前項原雇主行蹤不明時，由直轄市、縣（市）主管機關洽請外國人工作所在地警察機關或移民主管機關，辦理外國人出國事宜。
符合第一項但書規定特殊情形之外國人，應於原轉換作業期間屆滿前十四日內，申請延長轉換作業期間。

第 12 條
公立就業服務機構完成外國人轉換作業後，應發給接續聘僱證明書予接續聘僱之雇主及原雇主。
本條文有附件 

第 13 條
接續聘僱之雇主應於取得接續聘僱證明書之翌日起十五日內，檢具下列文件向中央主管機關申請核發聘僱許可或展延聘僱許可：
一、申請書。
二、申請人或公司負責人之身分證明文件、公司登記證明、有限合夥登記證明、商業登記證明、工廠登記證明、特許事業許可證等影本。但依相關法令規定，免辦工廠登記證明或特許事業許可證者，免附。
三、依第二十條規定，經當地主管機關核發受理通報之證明文件。
四、其他如附表一之文件。
雇主為人民團體者，除檢附前項第一款、第三款及第四款規定之文件外，應另檢附該團體負責人之身分證明文件及團體立案證書影本。

第 14 條
接續聘僱之雇主聘僱許可期間最長為三年。但以遞補招募許可申請接續聘僱者，以補足所聘僱外國人原聘僱許可期間為限。

第 15 條
接續聘僱之雇主依本準則接續聘僱外國人之人數，與下列各款人數之合計，不得超過中央主管機關規定之比率或數額上限：
一、得申請招募許可人數、已取得招募許可人數及已聘僱外國人人數。但有下列情形之一者，不予列計：
（一）已取得重新招募之外國人人數。
（二）原招募許可所依據之事實事後發生變更，致無法申請遞補招募、重新招募或聘僱之外國人人數。
二、申請接續聘僱日前二年內，因可歸責雇主之原因，經廢止招募許可及聘僱許可之人數。

第 16 條
原雇主行蹤不明，外國人經工作所在地之直轄市或縣（市）主管機關認定有本法第五十九條第一項各款情事之一，且情況急迫需立即安置者，主管機關於徵詢外國人同意後，應逕行通知公立就業服務機構為其辦理登記。

第 17 條
有下列情形之一，申請人得直接向中央主管機關申請接續聘僱外國人，不適用第二條至第十三條規定：
一、原雇主有死亡、移民或其他無法繼續聘僱外國人之事由，申請人與原被看護者有第四項規定親屬關係或申請人為聘僱家庭幫傭之原雇主配偶者。
二、審查標準第三條、第四條第二款、第五條第一款、第四款、第六款及第六條第三款第一目、第二目、第四目、第八目所定工作之自然人雇主，因變更船主或負責人，且於事由發生日當月之前六個月起開始接續聘僱原雇主全部本國勞工者。
三、承購或承租原製造業雇主之機器設備或廠房，或承購或承租原雇主之屠宰場，且於事由發生日當月前六個月起開始接續聘僱原雇主全部本國勞工者。
四、原雇主因關廠、歇業等因素造成重大工程停工，接續承建原工程者。
五、經中央主管機關廢止或不予核發聘僱許可之外國人及符合第七條第一項第一款、第二款或第三項申請資格之雇主，於中央主管機關核准外國人轉換雇主作業期間，簽署雙方合意接續聘僱證明文件者（以下簡稱雙方合意接續聘僱）。
六、外國人、原雇主及符合第七條第一項第一款、第二款或第三項申請資格之雇主簽署三方合意接續聘僱證明文件者（以下簡稱三方合意接續聘僱）。
事業單位併購後存續、新設或受讓事業單位，於事由發生日當月前六個月內接續聘僱或留用原雇主全部或分割部分之本國勞工者，應直接向中央主管機關申請資料異動，不適用第二條至第十五條規定。
事業單位為法人者，其船主或負責人變更時，應向中央主管機關申請船主或負責人資料異動，不適用第二條至第十五條規定。
第一項第一款之親屬關係如下：
一、配偶。
二、直系血親。
三、三親等內之旁系血親。
四、繼父母、繼子女、配偶之父母或繼父母、子女或繼子女之配偶。
五、祖父母與孫子女之配偶、繼祖父母與孫子女、繼祖父母與孫子女之配偶。

第 18 條
雇主有前條第一項第三款情事，依第十五條規定接續聘僱第二類外國人總人數之比率，得依下列情形予以提高。但合計不得超過雇主申請當月前二個月之前一年僱用員工平均人數之百分之四十：
一、提高比率至百分之五者：雇主聘僱外國人每人每月額外繳納就業安定費新臺幣三千元。
二、提高比率超過百分之五至百分之十者：雇主聘僱外國人每人每月額外繳納就業安定費新臺幣五千元。
三、提高比率超過百分之十至百分之十五者：雇主聘僱外國人每人每月額外繳納就業安定費新臺幣七千元。
四、提高比率超過百分之十五至百分之二十者：雇主聘僱外國人每人每月額外繳納就業安定費新臺幣九千元。
雇主依前項各款提高比率接續聘僱外國人後，不得變更應額外繳納就業安定費之數額。

第 19 條
第十七條第一項各款所定情形，其申請期間如下：
一、第一款至第四款：應於事由發生日起六十日內提出。
二、第五款及第六款：應於雙方或三方合意接續聘僱之翌日起十五日內提出。
前項第一款事由發生日如下：
一、第十七條第一項第一款：原雇主死亡、移民或其他事由事實發生日。
二、第十七條第一項第二款及第三款：漁船、箱網養殖漁業、養護機構、工廠、屠宰場、農、林、牧場域或養殖場變更或註銷登記日。
三、第十七條第一項第四款：接續承建原工程日。
第十七條第二項所定情形，應於併購基準日起六十日內提出申請。
原雇主於取得招募許可後至外國人未入國前有第十七條第一項第一款規定之情事者，符合同條第四項親屬關係之申請人，得於外國人入國後十五日內，向中央主管機關申請接續聘僱許可。
第十七條第一項第二款、第三款及第二項之原雇主已取得招募許可，且於許可有效期間尚未足額申請或引進外國人之人數者，申請人應於第一項及第二項規定期間內一併提出申請。

第 20 條
雇主接續聘僱第二類外國人及中階技術外國人者，應檢附下列文件，通知當地主管機關實施檢查：
一、雇主接續聘僱外國人通報單。
二、外國人生活照顧服務計畫書。
三、外國人名冊。
四、外國人入國工作費用及工資切結書。但接續聘僱中階技術外國人者，免附。
五、中央主管機關規定之其他文件。
前項雇主應於下列所定之期間，通知當地主管機關：
一、依第七條規定申請者：於公立就業服務機構發給接續聘僱證明書之日起三日內。
二、依第十七條第一項第一款至第四款及第二項規定申請者：於前條第二項及第三項所定之事由發生日起六十日內。但原雇主於取得招募許可後至外國人未入國前有第十七條第一項第一款規定之情事者，符合同條第四項親屬關係之申請人，於外國人入國後三日內。
三、依第十七條第一項第五款及第六款規定申請者：於雙方或三方合意接續聘僱日起三日內。
雇主依前二項規定通知當地主管機關後，撤回者不生效力。
雇主檢附之文件符合第一項規定者，當地主管機關應核發受理雇主接續聘僱外國人通報證明書，並依聘僱許可辦法第三十三條及第三十四條規定辦理。但核發證明書之日前六個月內已檢查合格者，得免實施第一項檢查。

第 21 條
接續聘僱之雇主或原雇主依本準則接續聘僱或轉出外國人時，不得以同一外國人名額，同時或先後簽署雙方或三方合意接續聘僱證明文件，或至公立就業服務機構接續聘僱或轉出外國人。
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第 22 條
雇主依第十七條第一項規定申請接續聘僱外國人，應檢附下列文件：
一、申請書。
二、事由證明文件。
三、依第二十條規定，經當地主管機關核發受理通報之證明文件。
四、其他如附表二之文件。
前項第二款事由證明如下：
一、依第十七條第一項第一款規定資格申請者：
（一）原雇主死亡、移民或其他無法繼續聘僱外國人相關證明文件。
（二）申請人及被看護者或受照顧人之戶口名簿影本。
二、依第十七條第一項第二款規定資格申請者：
（一）審查標準第三條、第四條第二款、第五條第一款、第四款、第六款及第六條第三款第一目、第二目、第四目、第八目所定工作之自然人雇主變更船主或負責人證明文件影本。
（二）原雇主聘僱本國勞工及申請人所接續聘僱本國勞工之勞工保險資料及名冊正本。
三、依第十七條第一項第三款規定資格申請者：
（一）工廠或屠宰場買賣發票或依公證法公證之租賃契約書影本。
（二）工廠、屠宰場或公司變更登記及註銷等證明文件影本。
（三）原雇主聘僱本國勞工及申請人所接續聘僱本國勞工之勞工保險資料及名冊影本。
四、依第十七條第一項第四款規定資格申請者：
（一）原雇主關廠歇業證明文件影本。
（二）申請人公司登記證明文件影本。
（三）申請人承接原工程之工程契約書影本。
五、依第十七條第一項第五款規定資格申請者：雙方合意接續聘僱之證明文件。
六、依第十七條第一項第六款規定資格申請者：
（一）第二條第一項第二款證明文件之一。
（二）三方合意接續聘僱之證明文件。
依第十七條第二項資格申請資料異動，應檢附下列文件：
一、申請書。
二、事由證明文件。
三、負責人之身分證明文件、申請人及原雇主公司登記證明、有限合夥登記證明、商業登記證明。
依第十七條第三項資格申請資料異動，應檢附下列文件：
一、申請書。
二、事業單位依法變更登記相關證明文件。
三、負責人身分證明文件。

第 23 條
受聘僱為第二類外國人或中階技術外國人，於聘僱許可期間屆滿前二個月至四個月內，經與原雇主協議不續聘，且願意轉由新雇主接續聘僱者（以下簡稱期滿轉換之外國人），原雇主應檢附下列文件向中央主管機關申請轉換雇主或工作。但外國人已於前開期間由新雇主申請期滿轉換並經許可者，原雇主得免向中央主管機關申請外國人轉換雇主或工作：
一、申請書。
二、外國人同意轉換雇主或工作之證明文件。
中央主管機關應依前項外國人之意願，於指定之資訊系統登錄必要資料。
公立就業服務機構於前項資料登錄後，應依外國人期待工作地點、工作類別及其他中央主管機關指定之條件，辦理外國人期滿轉換作業；其程序依第九條第二項、第十條及第十二條規定。

第 24 條
雇主申請接續聘僱期滿轉換之第二類外國人，應以招募許可函有效期間，尚未足額引進者為限。
雇主申請接續聘僱期滿轉換之中階技術外國人，應符合審查標準規定，其聘僱外國人人數，以尚未足額聘僱者為限。

第 25 條
期滿轉換之外國人辦理轉換雇主或工作，不以原從事之同一工作類別為限。
轉換工作類別之外國人，其資格應符合審查標準規定。

第 26 條
期滿轉換之外國人，應於中央主管機關核准轉換雇主或工作之日起至聘僱許可期間屆滿前十四日內，辦理轉換作業。
前項所定轉換作業期間，不得申請延長。
經中央主管機關核准轉換雇主或工作之期滿轉換外國人，逾第一項轉換作業期間仍無法轉換雇主或工作者，應由原雇主於聘僱許可期間屆滿前，負責為該外國人辦理出國手續並使其出國。

第 27 條
符合第二十四條申請資格之雇主，於外國人聘僱許可有效期間屆滿前，與期滿轉換之外國人簽署雙方合意接續聘僱證明文件者，應直接向中央主管機關申請接續聘僱外國人，不適用第二條至第十三條及第二十三條規定。

第 28 條
雇主接續聘僱期滿轉換之外國人，應於下列所定之日起三日內，檢附第二十條第一項所定文件通知當地主管機關實施檢查：
一、公立就業服務機構發給期滿轉換接續聘僱證明書之日。
二、與外國人簽署雙方合意接續聘僱證明文件之日。
雇主依前項規定通知當地主管機關後，不得撤回。但有不可歸責於雇主之事由者，不在此限。
雇主檢附之文件符合第一項規定者，當地主管機關應核發受理雇主接續聘僱期滿轉換之外國人通報證明書，並依聘僱許可辦法第三十三條及第三十四條規定辦理。但核發證明書之日前一年內已檢查合格者，得免實施第一項檢查。

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第 29 條
雇主接續聘僱期滿轉換之外國人，應於簽署雙方合意接續聘僱證明文件之翌日起十五日內，檢具下列文件向中央主管機關申請核發接續聘僱許可：
一、申請書。
二、申請人或公司負責人之身分證明文件；其公司登記證明、有限合夥登記證明、商業登記證明、工廠登記證明或特許事業許可證等影本。但依相關法令規定，免辦工廠登記證明或特許事業許可證者，免附。
三、依前條規定，經當地主管機關核發受理通報之證明文件。
四、招募許可函正本。但接續聘僱中階技術外國人者，免附。
五、審查費收據正本。
前項第四款招募許可函未具引進效力者，應另檢附入國引進許可函及名冊正本。
雇主接續聘僱期滿轉換之中階技術外國人，除檢具第一項第一款至第三款、第五款規定文件外，應另檢附下列文件：
一、求才證明書。但聘僱從事中階技術家庭看護工作者，免附。
二、雇主辦理國內招募時，其聘僱國內勞工之名冊。但聘僱從事中階技術家庭看護工作者，免附。
三、直轄市或縣（市）政府依聘僱許可辦法第四十四條第一項第五款開具之證明文件。
四、受聘僱外國人之護照影本或外僑居留證影本。
五、其他應檢附文件如附表三。
雇主為人民團體者，除檢附第一項第一款、第三款至第五款及前項規定之文件外，應另檢附該團體負責人之身分證明文件及團體立案證書影本。
中央主管機關應自期滿轉換外國人之原聘僱許可期間屆滿之翌日起核發接續聘僱許可，許可期間最長為三年。但以遞補招募許可申請接續聘僱者，以補足所聘僱外國人原聘僱許可期間為限。

第 30 條
接續聘僱外國人之雇主，應於下列所定之日起依本法之規定負雇主責任，並繳交就業安定費：
一、依第七條規定申請者，自公立就業服務機構核發接續聘僱證明書之日。
二、依第十七條第一項第一款至第四款規定申請者，自第十九條第二項規定之事由發生日。
三、依第十七條第一項第五款及第六款規定申請者，自雙方合意接續聘僱或三方合意接續聘僱日。
四、依第十七條第二項規定申請者，自第十九條第三項規定之事由發生日。
五、依第二十七條及第二十九條規定申請者，自原聘僱許可期間屆滿翌日。
前項之雇主經中央主管機關不予核發聘僱許可者，中央主管機關得核發外國人自前項所定之日起至不予核發聘僱許可日之期間之接續聘僱許可。
第一項之雇主，自第一項所定之日起對所接續聘僱外國人有本法第五十六條規定之情形者，應依規定通知當地主管機關、入出國管理機關及警察機關，並副知中央主管機關。但因聘僱關係終止而通知者，當地主管機關應依聘僱許可辦法第六十八條規定辦理。

第 31 條
接續聘僱之雇主得於聘僱許可期間屆滿前，依審查標準及相關規定辦理重新招募。但接續聘僱原經中央主管機關核准從事營造工作之外國人，接續聘僱之期間，以補足該外國人原聘僱許可期間為限。
前項辦理重新招募外國人時，其重新招募外國人人數、已聘僱外國人人數及已取得招募許可人數，合計不得超過中央主管機關規定之比率或數額上限。
審查標準第五條第一款所定製造工作之雇主，申請前項重新招募許可人數，以同一勞工保險證號之前次招募許可引進或接續聘僱許可人數為限。
雇主依第十三條或第十七條規定辦妥聘僱許可或展延聘僱許可後，已逾重新招募辦理期間者，得於取得聘僱許可或展延聘僱許可四個月內辦理重新招募。
雇主接續聘僱中階技術外國人，免辦理重新招募許可。

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第 32 條
製造業雇主聘僱外國人人數與其依第七條第一項第一款至第五款及第十七條第一項第三款規定接續聘僱外國人人數、引進前條第一項外國人總人數，及中央主管機關辦理查核雇主聘僱外國人之比率及方式，應符合附表四規定。
前項雇主，未依審查標準第二十五條規定聘僱外國人者，每月至少應聘僱本國勞工一人，始得聘僱外國人一人。
中央主管機關自雇主接續聘僱第一項首名外國人滿三個月起，每三個月依前二項規定查核雇主聘僱外國人之比率或人數及本國勞工人數。
第一項及第二項聘僱外國人人數、本國勞工人數及僱用員工人數，以中央主管機關查核當月之前二個月為基準月份，自基準月份起採計前三個月參加勞工保險人數之平均數計算。
取得審查標準第三十條資格，依第七條第一項第一款至第四款及第十七條第一項第三款規定接續聘僱外國人之製造業雇主，中央主管機關除依前四項規定辦理查核外，並應依審查標準第三十四條附表八規定辦理下列查核：
一、雇主聘僱外國人人數及引進審查標準第二十四條、第二十五條、第二十六條至第二十八條、第三十一條所定外國人總人數。
二、雇主同一勞工保險證號應新增聘僱國內勞工，其勞工保險投保薪資及勞工退休金提繳工資，應符合下列規定：
（一）符合審查標準第三十條第一項規定者：均達新臺幣三萬零三百元以上。
（二）符合審查標準第三十條第二項規定者：均達新臺幣三萬三千三百元以上。
雇主聘僱外國人超過第一項及前項第一款所定之比率或人數，及聘僱本國勞工人數未符第二項所定人數，經中央主管機關通知限期改善，屆期未改善者，或違反前項第二款規定，應依本法第七十二條規定，廢止雇主超過規定人數之招募許可及聘僱許可，並計入第十五條與審查標準第二十五條附表六之聘僱外國人總人數。
第一項至第五項雇主聘僱外國人總人數，不計入中階技術外國人人數。
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第 33 條
屠宰業雇主聘僱外國人人數與其依第七條第一項第一款至第四款及第十七條第一項第三款規定接續聘僱外國人人數、引進第三十一條第一項外國人總人數，及中央主管機關辦理查核雇主聘僱外國人之比率及方式，應符合附表五規定。
中央主管機關自雇主接續聘僱前項首名外國人滿三個月起，每三個月依前項規定查核雇主聘僱外國人之比率或人數。
第一項聘僱外國人人數及僱用員工人數，以中央主管機關查核當月之前二個月為基準月份，自基準月份起採計前三個月參加勞工保險人數之平均數計算。
雇主聘僱外國人超過第一項所定之比率或人數，經中央主管機關通知限期改善，屆期未改善者，應依本法第七十二條規定，廢止雇主超過規定人數之招募許可及聘僱許可，並分別計入第十五條與審查標準第四十九條附表十之聘僱外國人總人數。

第 34 條
雇主或外國人未依本準則所定期限通知或申請者，經中央主管機關認可後，得於所定期限屆滿後十五日內，補行通知或申請。
前項雇主補行通知或申請，就同一通知或申請案別，以一次為限。

第 35 條
本準則所規定之書表格式，由中央主管機關公告之。

第 36 條
本準則自發布日施行。
本準則中華民國一百零六年七月六日修正發布之條文，自一百零七年一月一日施行；一百十一年四月二十九日修正發布之條文，自一百十一年四月三十日施行；一百十一年十月十二日修正發布之第十三條附表一、第二十九條附表三，自一百十一年八月十七日施行。

外國人申請永久居留送件須知

外國人申請永久居留送件須知

經許可永久居留者，仍僅持有原有之外國籍，並無因此取得中華民國籍。
雖在臺於居住、工作、社會保險及福利等各方面將可享有一定之權利，但因並非中華民國國民，故僅與國民相關之權利義務，皆不因取得永久居留而受益或受限。



圖片來源：內政部移民署公告永久居留證樣張

發布日期： 2022-07-18
發布單位：移民事務組‧居二科
資料點閱次數：584759
電話： 申辦及應備文件問題: 請洽申請人居住地之服務站。 (永久居留法令諮詢: 請洽02-2388-9393 分機2543)
外國人申請永久居留送件須知

A.狀況確認:
要申請永久居留證

B.誰來送件:
本人

C.誰可以辦:
一、 外國人應於我國合法連續居留五年，每年居住超過一百八十三日之期間屆滿後，二年內申請。

二、 居住臺灣地區設有戶籍之國民，其外國籍之配偶、子女亦可適用在我國合法居留十年以上，其中有五年每年居留超過一百八十三日之期間屆滿後，二年內申請。

三、外國專業人才在我國從事專業工作，合法連續居留五年，平均每年居住超過一百八十三日之期間屆滿後，二年內申請。

四、外國特定專業人才在我國合法連續居留三年，平均每年居住超過一百八十三日之期間屆滿後，二年內申請。

五、受聘僱從事專業工作之外國專業人才經許可永久居留後，其配偶、未成年子女及其成年，因身心障礙無法自理生活之子女，在我國連續合法居留五年，平均每年居住一百八十三日以上，二年內申請。

六、受聘僱從事專業工作之特定外國專業人才經許可永久居留後，其配偶、未成年子女及其成年，因身心障礙無法自理生活之子女，在我國連續合法居留三年，平均每年居住一百八十三日以上，二年內申請。

D.到哪裡辦:
居留地服務站

E.要帶什麼:
一、 外僑永久居留申請書。

二、 彩色照片一張（同身分證規格）。

三、 新、舊護照正本、影本一份（正本驗畢發還）。

四、 外僑居留證正本、影本一份（正本驗畢發還）。

五、 健康檢查合格證明一份(健康檢查表須使用衛生福利部公告目前國內各大醫療院及其新增體檢醫院名單)所使用之「健康檢查證明應檢查項目表」。

六、 財產或特殊藝能證明一份。

七、 最近五年之本國及我國警察紀錄證明書一份。

八、出生地為大陸地區且原具其身分者，除應檢具符合臺灣地區與大陸地區人民關係條例施行細則第七條第一項及第二項規定（旅居國外四年）文件外，另應檢具下列其中一項證明文件：
(一)經海基會驗證之未設籍大陸證明書正本。
(二)經海基會驗證之註銷大陸戶籍公證書正本。
(三)經我國駐外館辦事處驗證足茲證明喪失大陸地區人民身分之證明文件。
(四)其他足茲證明喪失大陸地區人民身分之證明文件。

九、其他相關證明文件，根據居留事由不同而有所差異，文件係於國外製作者，應經我國駐外館處驗證，其係國內外國駐華 使領館或授權機構製作者，應經外交部複驗：
(一)依親：
1.親屬關係證明(包含結婚證明或出生證明及被依親對象之身分證明文件)。
2.因身心障礙無法自理生活之成年子女之相關證明文件。
(二)應聘：
1.工作核准函。
2.一個月內之在職證明。
3.覓職期間無雇主，及持就業金卡者得免附工作核准函及在職證明。　　　　
(三)傳教：
1.宗教團體出具之保證書，內容註明該外國人擔任之工作為無給職並保證該外國人在教會服務期間在臺生活無虞。
2.該宗教團體之法人登記書(法人登記時間需逾五年且登記財產總額應為五百萬元以上)。
3.該宗教團體核發之一個月內在職證明。
(四)投資：
1.經濟部投資審議委員會核准函及最近三個月內之投資證明。
2.公司設立(變更)登記表（投資金額須二十萬美元以上）。
(五)公司負責人：
1.經濟部核准函。
2.外國公司(變更)登記表或外國公司辦事處設立(變更)登記表。
(六)創新創業家：
1.經濟部投資審議委員會核准函。
2.最近一年內營運實際證明文件。

F.申辦時間
14天（不含各區事務大隊所屬直轄市、縣(市)服務站核轉內政部移民署、補件、面談或函請相關機關查證之時間）。

G.申辦費用
新臺幣10,000元整。

H.貼心小叮嚀

一、 申請手續：向居留地服務站申請，經其受理及初審後陳報內政部移民署複審。
二、 最近一年：指申請日前一個月開始往前推算十二個月或申請日之前一年度一月至十二月於國內平均每月收入逾勞動部公告工資二倍(以扣繳憑單或薪資所得證明有跨年度計算者，其基本工資兩倍薪資計算基準以勞動部公告最近一年度基本工資為計算標準;以申請日之前一年度期間計算者，以勞動部公告前一年度基本工資為計算標準)。

I.申請須知或注意事項
一、 財產或特殊藝能證明：
（一）以我國國民配偶之身分申請永久居留，以及國人配偶死亡或離婚後依入出國及移民法第三十一條第四項第一款至第五款規定准予繼續居留者，得檢具下列文件之一，由內政部移民署認定之：
1.國內之收入、納稅、動產或不動產資料。
2.雇主開立之聘僱證明或申請人自行以書面敘明其工作內容及所得。
3.我國政府機關核發相當於高等考試之專門職業及技術人員或乙級以上技能檢定證明文件。
4.其他足資證明足以自立或生活保障無虞之資料。

（二）以前款以外情形申請永久居留者，應具備下列情形之一：
1.最近一年(指申請日前一個月開始往前推算十二個月或申請日之前一年度一月至十二月)於國內平均每月收入逾勞動部公告工資
二倍(以扣繳憑單或薪資所得證明有跨年度計算者，其基本工資兩倍薪資計算基準以勞動部公告最近一年度基本工資為計算標
準;以申請日之前一年度期間計算者，以勞動部公告前一年度基本工資為計算標準)，得檢具下列文件之一，由內政部移民署認
定之：
(1)外僑綜合所得稅結算申報書(線上申報者應完成申報上傳程序並載有國稅局電子核章)。
(2)綜合所得稅各類所得資料清單。
(3)雇主開立之薪資所得扣繳憑單。
2.國內之動產及不動產估價總值逾新臺幣五百萬元者。
3.我國政府機關核發相當於高等以上之專門職業及技術人員或乙級以上技能檢定證明文件。
4.其他經內政部移民署認定者。
二、 最近五年內之我國警察刑事紀錄證明正本（三個月內有效）。
三、 最近五年內之本國警察刑事紀錄證明正本（自核發日起一年內有效，含中譯本）並經擇一完成下列程序：
（一）當事國核發之外文警察刑事紀錄證明正本及中文譯本，均經我駐外館處完成驗證手續（必要時，得送請外交部覆驗）。
（二）僅當事國核發之外文警察刑事紀錄證明正本經我駐外管處驗證（必要時，得送請外交部覆驗），其中文譯本須再經我國法院公
證或民間公證人認證。
（三）當事國駐華使領館或機構所核發（或驗證）之外文警察刑事紀錄證明，正本應經外交部覆驗，其中文譯本須經我國法院公證或
民間公證人認證。
四、 本國警察刑事紀錄證明書應屬申請人居住國之全國性紀錄，例如：美國公民之本國警察刑事紀錄證明，須由FBI（聯邦調查局）
單位所核發。
五、 外國人兼具有我國國籍者，不得申請永久居留。
六、 持證人自發證後第二年起，每年居住未達一百八十三日者，將註銷永久居留證。但經主管機關同意者或適用人才專法第十九條規定者，不在此限（有關「年」之計算，自永久居留證發證後翌年起之一月一日開始計算）；另經註銷外僑居留證，仍具有居留資格者，得於註銷後三十日內申請居留。
七、 外國人於合法連續居留五年期間，每次出國在三個月以內者，得免附健康檢查合格證明及本國警察紀錄證明書。
八、 委託書：除申請人親自送件外，委託他人代為送件者，應附委託書；人在國外地區、香港或澳門者，委託書應經我國駐外館處之驗證。

申請須知
0903外國人申請永久居留送件須知-核定版　pdf

相關文件
外國人居停留案件申請表(111.8.1版)1111109　docx pdf

其他相關連結

各縣市服務站連絡資訊

永久居留送件須知英文版

規定加班定義？和正常工時又有何差異？

加班費怎麼算？月薪、時薪加班費，以及平日、假日上班加班費計算方式有何差異？上班族免不得會遇到趕工需要加班的時候，有些產業性質則迫不得已須常態加班。依照《勞基法》規定，超過正常工作時間還在上班，公司就應給付加班費給你，但大家口中常說的乘以1.33、1.66是否正確？排班出勤的勞工也能領加班費嗎？

事實上，加班費計算方式有不少小眉角，實務上也常有老闆不懂正確計算方式而觸法受罰。避免被凹無償加班、薪水權益受損，《518職場熊報》小編幫你整理了各加班類型費率讓你一次搞懂加班費計算方式，也附上5個常見加班費錯誤計算類型、加班費計算圖表讓你一鍵下載。

一、《勞基法》規定加班定義？和正常工時又有何差異？

由於變形工時較複雜，以下只討論月薪、時薪制勞工的加班情形及加班費計算方式。‍

根據《勞基法》第30 條規定，勞工每天正常工作時間為不能超過8小時、每週不能超過40小時，計算下來每月正常工作時數約為174小時（每週40小時x每年52週+ 8小時），這也是多數雇主和上班族約定的正常上班時間。勞工在「正常工作時間」以外繼續工作、提供勞務，就算加班。

勞基法中也將加班定義為「延長工時」，根據《勞基法》第32條第1項規定，雇主如果需要員工加班，也就是在正常工作時間以外的時間繼續上班，必須經過工會或勞資會議同意（由於台灣多數企業沒有工會，必須經過員工個人同意），就能讓員工額外提供勞務，但最長一天總工時不能超過12小時（正常工時+加班工時）。

至於加班費，就是雇主應給付給員工這段額外付出勞務時間的費用。

二、《勞基法》加班費如何計算？平日、休息日、例假日、國定假日、特休加班費率總整理

勞動部有提供「加班費試算系統」，其中又分成時薪制、月薪制勞工加班費計算方式，方便一般週休二日（週六、日）的勞工試算，但對於排班制、輪班制即責任制等類型勞工，由於上班時間較特殊較難直接套用計算，可直接往下看排班性質及加班費計算標準。

加班費怎麼算？2023年勞基法加班費計算公式一圖看懂（圖片來源：518熊班）


(一) 加班費計算基礎
老闆給多少加班費才合法？根據《勞基法》規定，加班費有固定的計算基準，雇主給勞工的加班費必須不低於此計算結果才合法。

● 時薪制勞工
加班費計算相對單純，老闆和你約定的時薪就能直接做為計算基準。例如：工讀生新人妹時薪為180元，加班費基準就以180元來計算。

● 月薪制勞工
計算加班費前須先將你的每月工資除以約定工時240小時（每個月30天x每天上班8小時），得出「平日每小時工資額」做為計算基準。

例如：上班族小班和老闆約定每月正常工作時間可領到的月薪為35,000元，則平日每小時工資額為四捨五入後為146元。

(二) 平日（工作日）加班費計算方式
排班為正常工作日，上滿8小時候又繼續上班就屬於平日（工作日）加班，加班費計算法規來源為《勞基法》第24條第1項規定，因此：

● 平日工作8小時以內

為法令規定的正常工作時間（沒有加班費）

● 平日延長工作時間在2小時以內

即平日上班到第9、10小時，加班費為平日每小時工資額加給1/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.34倍x加班時數）

● 平日延長工作時間第3、4小時

即平日上班到第11、12小時，加班費為平日每小時工資額加給2/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.67倍x加班時數）

● 平日延長工作時間第4個小時以上

超過一天總工作時數上限12小時，違法，除非因天災、事變或突發事件必須再延長工時才能加班，必須給員工補休一天，加班費為平日每小時工資額加給時薪2倍（加班費=平日每小時工資額x2倍x加班時數）

(三) 休息日加班費計算方式
排班為休息日，當天應放假一天，如果出勤上班就屬於休息日加班，加班費計算法規來源為《勞基法》第24條第2項規定，因此：

● 休息日工作時間在2小時以內

即休息日上班第1、2小時，加班費為平日每小時工資額加給1又1/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.34倍x加班時數）

● 休息日工作時間第3-8小時

即休息日繼續上班到第3-8小時，加班費為平日每小時工資額另加給1又2/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.67倍x加班時數）

● 休息日工作時間第9-12小時

即休息日繼續上班到第9小時以上，除了加班費外要照給本薪，因此加班費為平日每小時工資額另加給2又2/3以上（加班費=平日每小時工資額x2.67倍x加班時數）

(四) 例假日加班費計算方式
由於一例一休規定，例假日必須強制讓員工放假，如果出勤就是違法！但按照《勞基法》第40條規定，當發生天災、事變或突發事件時，雇主認為有必要請員工在例假日出勤上班，才可要求員工去公司上班，否則可開罰2-100萬罰鍰。

在例假日合法上班的情況，雇主除了事後要給員工補假，由於當天上班已破壞員工休息時間，依照《勞基法》第39條規定，無論出勤多久都至少要給一天薪水，也就是只要出勤1分鐘就算加班，加班費要加倍發給。

● 例假日工作時間在8小時以內(合法、違法加班)

以月薪制勞工而言，例假日上班無論1-8小時，加班費都要額外多給1天薪水（加班費=平日每小時工資額x1倍x8小時）

● 例假日工作時間第9-12小時(合法加班)

例假日上班第9小時以上，合法情況除了加班費外要照給本薪，因此加班費為平日每小時工資額乘以2倍計算（加班費=平日每小時工資額x2倍x加班時數）

● 例假日工作時間第9、10小時(違法加班)

例假日上班第9、10小時，依《勞基法》第24條第2項規定，加班費為平日每小時工資額加給1又1/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.34倍x加班時數）

● 例假日工作時間第11、12小時(違法加班)

例假日上班第11、12小時，依《勞基法》第24條第2項規定，加班費為平日每小時工資額加給1又2/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.67倍x加班時數）

(五) 國定假日加班費、特休加班費計算方式
國定假日依法為休假日，勞工應休息不需出勤上班，若雇主經過員工同意在國定假日上班，依照《勞基法》第39條規定，由於勞工已經無法充分運用假日，加班費要加倍發給，也就是說只要員工有出勤，老闆就額外多給1天薪水當作加班費。以上算法與例假日違法上班的加班費相同，唯一不一樣的地方是，老闆不需要另外給予員工補假一天。

另外，特休假為勞工排定的休假日，若已排好又經雇主要求同意出勤加班，在沒有銷假的情況下，同樣依《勞基法》第39條規定也要算加班費，計算方式和國定假日加班費相同，因此以下合併一起說明：

● 國定假日工作時間在8小時以內

以月薪制勞工而言，國定假日出勤上班不論幾小時都算8小時，勞工一律可拿到1天工資（加班費=平日每小時工資額x1倍x8小時）

● 國定假日工作時間第9、10小時

按照平日每小時工資額另再加給1又1/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.34倍x加班時數）

● 國定假日工作時間第11、12小時

按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上（加班費=平日每小時工資額x1.67倍x加班時數）

圖／Shutterstock


三、加班費計算方式常見5大錯誤

(一) 加班費計算常見錯誤1：

加班強制換補休
經常有民眾詢問「公司可以規定加班只能換補休嗎？」，對此，勞動部表示，依照《勞基法》第24條規定，上老闆應該優先給加班費，除非勞工加班後自願放棄領取加班費，希望擇補休，才能將員工加班時數換成補休時數。

也就是說，老闆不能片面要求員工加班費一律換補休，否則屬違法。

(二) 加班費計算常見錯誤2：

用本薪或底薪計算加班費
這類錯誤在薪資名目較複雜的月薪制勞工中時常發生。加班費計算基準應用「每月工資總額」，也就是雇主經常性發給且符合勞務對價的報酬，包含全勤獎金、績效獎金、夜班津貼、職務加給等薪資項目都要計算在內，非固定的獎金如三節獎金、生日禮金、旅遊補助、分紅等就不需計入。

因此，加班費計算基準應用「全薪」計算平日每小時工資額。若只用「底薪、本薪」計算，勞工加班費將會少領很多，雇主也會因此違反《勞基法》第24條規定。


舉例來說，小班每月正常工作時間可領到薪資包含底薪30,000元、全勤獎金2,000元、職務加給3,000元，則小班應用月薪35,000元來計算平日每小時工資額，不能只用底薪30,000元來計算。

(三) 加班費計算常見錯誤3：

未按分鐘計算，加班滿1小時才給加班費

只要有加班事實就要算加班費，如果雇主規定加班未滿1小時不給加班費也屬違法！勞動部說明，雇主給付給勞工的薪水應計算至「分鐘」為止，因此加班費計算也應比照用「分鐘」計算。例如：加班18分鐘，就用18/60小時來換算實際加班時間，再用《勞基法》第24條加班費計算標準來算出應領加班費。

(四) 加班費計算常見錯誤4：

加班費用1.33或1.66計算
常聽大家口耳相傳加班費用1.33、1.66來計算即可，但這樣會有少算的可能！實際上，根據《勞基法》第24條規定，延長工時的時數必須按照平日每小時工資額加給1/3（=1.333…）或2/3（1.666…）「以上」，因此，老闆或人資在計算加班費時，如果把小數點後第3位捨去就一定會少算。若改為乘以1.34、1.67計算則不低於勞基法標準，絕對不會錯。

(五) 加班費計算常見錯誤5：

未給休息日加班費
這類錯誤較常發生在排班制勞工或按日、按時計酬的勞工身上，雇主以為臨時、計時人員就不需要給足一定的休息日，導致休息日出勤上班勞工只能到正常薪資薪水。

正確來說，由於勞動基第36條第1項規定，勞工每7天應有2天休息日，其中1天為強制放假(不能加班)的例假日，另1天為休息日(可以加班)，避免勞工連續上班超過6天過於勞累。因此，雇主若排勞工在休息日出勤上班就算「加班」，必須按照《勞基法》第24條休息日加班費計算標準來發給加班費。

四、老闆沒給加班費罰則是多少？雇主違法該如何檢舉？
看完以上說明，你是不是也對加班費規定及計算方式比較清楚了呢？依《勞基法》第79條及第80-1條規定，雇主未給或少給加班費，可被處2萬以上、100萬元以下罰鍰，且公司和負責人名稱還會被公開。

下次拿到薪資單，不妨趕緊對照本文，確認你的加班費是否少拿或算錯。若不是很確定雇主是否違法了，也可先撥打勞動部1955免費諮詢申訴專線先諮詢自己的權益是否受損。平常加班時也應留下加班工作事實證明，如排班表、打卡紀錄、工作紀錄或工作交辦截圖等，若雇主是刻意不給加班費的，也能準備好相關證明直接向1955或工作所在地勞工局檢舉申訴。（我想你還喜歡：老闆說「這行業沒加班費」別被騙了！4點搞懂加班權益及加班費怎麼算）

【勝綸法律事務所專欄】加班之相關勞動議題（一）－延長工時之計算，是否應扣除休息時間？雇主可否規定「下班後須隔30分鐘再起算加班」？
已更新：2022年6月29日
結論：
建議雇主明確訂定每日之休息時段，如此於計算勞工當日之工作時數時，較有理由扣除上開休息時段，而降低延長工時（即工作時間超過8小時）發生之機率。此外，雇主亦宜確保勞工於休息時間，確實有充分休息，避免於該休息時段須提供勞務，以致於被法院認定實際上是工作時間。

另，事業單位常規定「下班後須隔30分鐘再起算加班」，大多法院見解並未直接認為此為違法，而會進一步檢視勞工於該30分鐘緩衝時段之休息情形：倘若勞工於該時段內確實無須工作，法院即多會尊重上開作法，肯認得於緩衝時段經過後再起算加班。

內容：
勞基法第30條第1項規定：勞工之正常工作時間，每日不得超過8小時。依此規定，於一般之情形下，勞工只要工作超過8小時，即構成延長工時（即加班）。又，依據勞基法第35條本文規定，勞工繼續工作4小時，原則上至少應有30分鐘之休息。

依據上開規定，若雇主規定勞工「早上8點上班，下午5點下班」，上開工作起訖時間雖間隔9小時，但如果中間明確規定有1小時之休息時間（例如中午12點至下午1點），則當天實際工作時間僅有8小時，此種情形即無延長工時，且亦符合勞基法第35條之規定。

然而，於另一種情形，雇主同樣是規定「早上8點上班，下午5點下班」，但是未有明確約定中間休息之時段，則是否會被法院認定為連續工作9小時，而構成延長工時？

就上開疑義，有部分法院判決認為即便雇主未明訂休息時段，仍應扣除休息時間，其理由有如下者：勞工衡諸常情不可能長時間連續工作（臺灣新北地方法院106年度勞訴字第261號判決）；或是勞工全日工作密度有高低峰，並非時時刻刻密集工作，因此認定中間有休息時間應為合理（臺灣高等法院108年度勞上字第30號判決）。若採此見解，以上例「早上8點上班，下午5點下班」之情形而言，即便雇主未明確規定中間休息時間，然而法院在認定一日工時，仍會自行加入休息時間，故上例並不會構成延長工時。

然而，亦有法院持不同見解，認為倘若雇主未明確安排休息時間，即無法舉證勞工一日中間有休息之事實，即應認定勞工是連續工作（臺灣桃園地方法院107年度簡字第73號判決）。若採此見解，以上例「早上8點上班，下午5點下班」之情形而言，當天工作時間即為9小時，即構成延長工時。

另一常見之問題是：雇主規定勞工下班後須間隔30分鐘後，才開始起算加班時間。以前例「早上8點上班，下午5點下班」之情形而言，雇主即規定下班後須隔30分鐘，自5點30分才開始起算加班。此種加班時點之起算方式，是否合法？

若單純以勞基法第35條而言，勞工連續工作4小時須有30分鐘休息時間，因此，如果勞工下午工作時段是從1點到5點，則雇主於下班後30分鐘再起算加班，即得避免勞工有連續工作超過4小時之情形，就此而言，符合勞基法第35條之規定。

致於法院如何看待上開加班起算之規定？就本文檢索法院判決之結果，大多判決皆未直接否定其合法性，而會進一步檢視勞工於所謂下班後30分鐘之「緩衝時間」內，得否自工作中解放，倘勞工於該緩衝時段確實無須提供勞務，法院即傾向尊重雇主所訂「下班後30分鐘再起算加班」之標準（臺灣新北地方法院101年度勞訴字第17號判決、臺灣高雄地方法院98年度雄勞小字第30號判決）。以前例而言，雇主即可自下午5點30分才開始起算加班。

然而，若勞工於所謂之「緩衝時間」仍須提供勞務或待命，法院即可能認定該緩衝時間之規定是形同具文，而認為加班應自下班時間結束後立即起算（臺北高等行政法院90年度簡字第7763號判決）。

值得一提者為臺灣桃園地方法院107年度簡字第26號行政判決，該判決認為依常理而言，勞工應無於下班後繼續待在公司休息之理，因此「下班後須隔30分鐘再起算加班」之規定，即屬違法，是少數直接否定之見解。

接續聘僱中階技術家庭看護工

1120831發展署新聞稿(上圖)

接續聘僱中階技術家庭看護工 勞雇雙方均受益！

發布單位  跨國勞動力事務中心
發布日期  112-08-31
檢核日期  112-08-31

　　為補充國內長期照顧人力，顧及失能家庭照顧需求，擇優留用資深且優質之外國技術人力補充我國社福照顧勞動力缺口，勞動部於去（111）年4月30日起推動實施「移工留才久用方案」，鼓勵雇主申請聘僱符合資格之資深移工轉任從事中階技術家庭看護工，或接續聘僱等待轉換雇主的中階技術家庭看護工，不僅雇主可聘僱穩定且優質勞動力，使被看護者獲得更妥善照顧，而且資深移工於轉任中階技術家庭看護工後，將不用受在臺工作年限限制，每月薪資收入也會增加，勞動條件提升，可以說是勞雇雙贏好處多！

　　雇主鄭太太於今年6月接續聘僱印尼籍中階技術家庭看護工西蒂，照顧高齡93歲的母親，她在受訪時表示，之前曾從國外引進外籍家庭看護工照顧母親，但照顧沒多久，母親就吵著不要該名外籍家庭看護工照顧，她只好將該名外籍家庭看護工轉出，後來聽說勞動部正積極推動「移工留才久用方案」，鼓勵資深外籍家庭看護工轉任中階技術家庭看護工，為了讓母親獲得良好的照顧，找到了在臺工作14年已轉聘為中階技術家庭看護工的西蒂，之前也是因為西蒂表現相當優秀，所以原雇主將西蒂轉聘為中階技術家庭看護工，後來西蒂原照顧的被看護者往生，於是鄭太太就透過三方合意方式接續聘僱西蒂擔任中階技術家庭看護工，西蒂照顧技巧相當熟練，語言溝通能力良好，她的母親不能吃太硬的食物，西蒂也會特別把食物煮得更軟後，細心餵食，協助她的母親更衣也非常有耐心，平日除照顧她的母親生活起居外，還會陪她的母親活動筋骨，天氣好時會用輪椅推她的母親去附近公園散步，她的母親相當喜歡西蒂的照顧，全家人也都很放心將母親交給西蒂照顧，雖然聘僱中階技術家庭看護工須給付較高的薪資，但因不用繳就業安定費，且被看護者可獲得較好的照顧，鄭太太覺得很划算，也非常感謝政府推動「移工留才久用方案」政策，並給予高度支持與肯定。

　　此外，中階技術家庭看護工西蒂在受訪時表示，她已習慣臺灣的生活，故希望能繼續留在臺灣工作，原先擔心在臺灣工作年限到期必須返國，不能繼續受僱工作，後來轉聘為中階技術家庭看護工，使她能繼續留臺好好工作，不用擔心會有工作年限問題，而且每月領的薪資，比以前增加很多，她現在是由新雇主鄭太太接續聘僱，繼續從事中階技術家庭看護工作，很謝謝臺灣政府推動這項讓勞雇雙贏的政策。

　　勞動部說明，外籍家庭看護工在臺工作期間只要連續達6年以上，或出國後再入國工作且累計工作年限達11年6個月以上，每月總薪資達2萬4,000元且具備語言溝通能力及接受20小時補充訓練，就可由雇主申請轉聘為中階技術家庭看護工，如果每月總薪資達2萬6,000元以上，還可以免除20小時補充訓練課程及國（閩南）語文能力認定資格。如果在聘僱期間，有被看護者死亡或已無聘僱需求等不可歸責事由，可申請辦理轉換雇主或工作，並於轉換期限內由新雇主接續聘僱後，繼續從事中階技術家庭看護工作。

　　勞動部表示，目前已有包括鄭太太在內的7千多位雇主申請並獲准聘僱中階技術家庭看護工，使家中被看護者獲得更妥善照顧外，無工作年限限制且雇主不須繳納每月2,000元的就業安定費，期盼更多家庭雇主能夠瞭解並善用政府所推動留用資深外籍家庭看護工的相關政策，歡迎雇主或民眾至「留用外國中階技術工作人力計畫資訊專頁」（https://fw.wda.gov.tw/wda-employer/home/mid-foreign-labor）查詢相關規定與更多訊息，或電洽電話服務中心（02）8995-6000，將由專人提供諮詢服務。


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外勞期滿續聘或轉聘 仲介不得收取額外仲介費

外勞期滿續聘或轉聘 仲介不得收取額外仲介費
發布單位:跨國勞動力管理組
發布日期

　　就業服務法第52條已取消外籍勞工3年出國1日規定，外籍勞工在臺工作滿3年不必出國1日，得由原雇主續聘或新雇主接續聘僱。勞動部近期修正「私立就業服務機構收費項目及金額標準」，明定外籍勞工期滿續聘或期滿轉聘時，若委託仲介機構協助辦理相關手續，受託的外勞仲介機構得向外籍勞工收取服務費用，金額每月不得超過新臺幣1,500元。
　　勞動部說明，外籍勞工在臺工作3年期滿後，原雇主願意續聘或原雇主未續聘由新雇主接續聘僱，受委託辦理期滿續聘或轉聘作業的仲介機構，得向雇主或新雇主收取登記費及介紹費（通常合稱仲介費），金額合計不得超過外籍勞工第1個月薪資；對於外籍勞工則不得再收取仲介費，只能收取服務費，金額在第3年以後每個月不得超過新臺幣1,500元，且不得預收。
　　勞動部強調，仲介機構若以協助外籍勞工期滿媒合新雇主的名義向外籍勞工收取仲介費，屬於違法的行為，無論有無返還，將依法處10倍至20倍的罰鍰、1年以下停業和許可證到期不予換證處分，仲介機構應確實遵守法律規定，以免受罰。勞動部建議，雇主或外籍勞工若有遭仲介機構超收費用情事，可保留相關事證向勞動部或仲介機構營業所在地之直轄市或縣市政府勞政單位檢舉，經查證屬實後將予以重罰，以導正人力仲介市場秩序。對仲介機構收費內容如有任何疑義，可洽勞動部電話客服中心（電話：02-89956000）或1955專線詢問。

外國人受聘僱從事就業服務法 ==> 工作之轉換雇主或工作程序準則

法規名稱： 外國人受聘僱從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款規定工作之轉換雇主或工作程序準則 EN
修正日期： 民國 112 年 06 月 15 日
法規類別： 行政 ＞ 勞動部 ＞ 就業服務目
附檔：

附表一：第十三條第一項第四款中央主管機關規定之其他文件.PDF
附表二：第二十二條第一項第四款中央主管機關規定之其他文件.PDF
附表三：第二十九條第三項第五款其他應檢附文件.PDF
附表四：第三十二條第一項製造業雇主接續聘僱外國人之定期查核規定.PDF
附表五：第三十三條第一項屠宰業雇主接續聘僱外國人之定期查核規定.PDF
所有條文

※如已配合行政院組織改造，公告變更管轄或停止辦理業務之法規條文，請詳見沿革

第 1 條
本準則依就業服務法（以下簡稱本法）第五十九條第二項規定訂定之。

第 2 條
受聘僱之外國人有本法第五十九條第一項各款規定情事之一者，得由該外國人或原雇主檢附下列文件向中央主管機關申請轉換雇主或工作：
一、申請書。
二、下列事由證明文件之一：
（一）原雇主或被看護者死亡證明書或移民相關證明文件。
（二）漁船被扣押、沉沒或修繕而無法繼續作業之證明文件。
（三）原雇主關廠、歇業或不依勞動契約給付工作報酬，經終止勞動契約之證明文件。
（四）其他不可歸責受聘僱外國人事由之證明文件。
三、外國人同意轉換雇主或工作之證明文件。
外國人依前項規定申請轉換雇主或工作，未檢齊相關文件者，得由主管機關查證後免附。

第 3 條
雇主或外國人申請外國人轉換雇主或工作，依雇主聘僱外國人許可及管理辦法（以下簡稱聘僱許可辦法）第七條第一項規定所公告之項目，應採網路傳輸方式申請。但有正當理由，經中央主管機關同意者，不在此限。
雇主或外國人申請外國人轉換雇主或工作之應備文件，經中央主管機關由資訊網路查得中央目的事業主管機關、自由貿易港區管理機關、公立就業服務機構、直轄市、縣（市）政府或國營事業已開具證明文件者，得免附。
前項免附之文件，由中央主管機關公告之。

第 4 條
中央主管機關廢止原雇主之聘僱許可或不予核發聘僱許可，其所聘僱之外國人有本法第五十九條第一項各款規定情事之一時，中央主管機關應限期外國人轉換雇主或工作。
原雇主應於中央主管機關所定期限內，檢附第二條第一項第一款、第三款及廢止聘僱許可函或不予核發聘僱許可函影本等，向公立就業服務機構辦理轉換登記。但外國人依本法或人口販運防制法相關規定安置者，不在此限。

第 5 條
第二條第一項申請案件，中央主管機關經審核後，通知原勞動契約當事人。
原勞動契約當事人得於中央主管機關指定之資訊系統登錄必要資料，由公立就業服務機構辦理外國人轉換程序。

第 6 條
雇主申請接續聘僱外國人，應檢附下列文件：
一、申請書。
二、申請人或公司負責人之身分證明文件；其公司登記證明文件、商業登記證明文件、工廠登記證明文件或特許事業許可證影本。但依相關法令規定，免辦工廠登記證明或特許事業許可證者，免附。
三、申請月前二個月往前推算一年之僱用勞工保險投保人數明細表正本。但依外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準（以下簡稱審查標準）申請聘僱外國人，有下列情形之一者，免附：
（一）在漁船從事海洋漁撈工作或中階技術海洋漁撈工作。
（二）從事家庭幫傭工作、家庭看護工作或中階技術家庭看護工作。
（三）從事機構看護工作或中階技術機構看護工作。
四、符合第七條接續聘僱外國人資格之證明文件正本。
五、求才證明書正本。但申請接續聘僱外國人從事家庭看護工作或中階技術家庭看護工作者，免附。
六、外國人預定工作內容說明書。
七、直轄市或縣（市）政府依聘僱許可辦法第二十二條第一項第五款或第四十四條第一項第五款規定開具之證明文件。
雇主持招募許可函申請接續聘僱外國人，免附前項第二款、第三款、第五款及第七款文件。

第 7 條
雇主申請接續聘僱外國人，公立就業服務機構應依下列順位辦理：
一、持外國人原從事同一工作類別之招募許可函，在招募許可函有效期間，得引進外國人而尚未足額引進者。
二、符合中央主管機關規定聘僱外國人資格，且與外國人原從事同一工作類別，於聘僱外國人人數未達審查標準規定之比率或數額上限者。
三、在招募許可函有效期間，得引進外國人而尚未足額引進者。
四、符合中央主管機關規定聘僱外國人資格，且聘僱外國人人數未達審查標準規定之比率或數額上限者。
五、屬製造業或營造業之事業單位未聘僱外國人或聘僱外國人人數，未達中央主管機關規定之比率或數額上限，並依本法第四十七條規定辦理國內招募，經招募無法滿足其需要者。
雇主申請接續聘僱外國人從事審查標準第六條第三款所定中階技術工作（以下簡稱中階技術外國人），公立就業服務機構應依前項第二款及第四款規定順位辦理。
製造業雇主依審查標準第二十五條之一規定，申請接續聘僱外國人從事製造工作，應符合第一項第二款規定。
公立就業服務機構經審核前三項申請接續聘僱登記符合規定後，應於中央主管機關指定之資訊系統登錄必要資料。
依第一項至第三項規定申請登記，自登記日起六十日內有效。期滿後仍有接續聘僱需要時，應重新辦理登記。

第 8 條
外國人辦理轉換登記，以原從事同一工作類別為限。但有下列情事之一者，不在此限：
一、由具有前條第一項第三款或第四款規定資格之雇主申請接續聘僱。
二、遭受性侵害、性騷擾、暴力毆打或經鑑別為人口販運被害人。
三、經中央主管機關核准。
看護工及家庭幫傭視為同一工作類別。

第 9 條
公立就業服務機構應依第七條第一項及第三項規定之順位、外國人期待工作地點、工作類別、賸餘工作期間及其他中央主管機關指定之條件，辦理轉換作業。不能區分優先順位時，由中央主管機關指定之資訊系統隨機決定。
公立就業服務機構辦理轉換作業，應依前項規定選定至少十名接續聘僱申請人，且其得接續聘僱外國人之人數應達辦理外國人轉換人數一點五倍。但得接續聘僱人數未達上開人數或比例時，不在此限。

第 10 條
公立就業服務機構應每週以公開協調會議方式，辦理接續聘僱外國人之作業。
前項協調會議應通知原雇主、接續聘僱申請人及外國人等相關人員參加。
原雇主、接續聘僱申請人未到場者，可出具委託書委託代理人出席。接續聘僱申請人或其代理人未出席者，視同放棄當次接續聘僱。
外國人應攜帶護照、居留證或其他相關證明文件，參加第一項之協調會議。但其護照及居留證遭非法留置者，不在此限。
外國人無正當理由不到場者，視同放棄轉換雇主或工作。
第一項之協調會議，接續聘僱申請人應說明外國人預定工作內容，並與外國人合意決定之。外國人人數超過雇主得接續聘僱外國人人數時，由公立就業服務機構協調之。
中央主管機關規定之期間內，外國人無符合第七條第一項第一款或第二款規定之申請人登記接續聘僱者，始得由符合第七條第一項第三款至第五款規定之申請人，依序合意接續聘僱。

第 11 條
公立就業服務機構應自原雇主依第四條第二項規定辦理轉換登記之翌日起六十日內，依前二條規定辦理外國人轉換作業。但外國人有特殊情形經中央主管機關核准者，得延長轉換作業期間六十日，並以一次為限。
外國人受雇主或其僱用員工、委託管理人、親屬或被看護者人身侵害，經中央主管機關廢止聘僱許可者，其申請延長轉換作業得不受前項次數限制。
經核准轉換雇主或工作之外國人，於轉換作業或延長轉換作業期間，無正當理由未依前條規定出席協調會議，或已逾前二項轉換作業期間仍無法轉換雇主或工作者，公立就業服務機構應通知原雇主於公立就業服務機構協調會議翌日起十四日內，負責為該外國人辦理出國手續並使其出國。但外國人有特殊情形經中央主管機關核准者，不在此限。
前項原雇主行蹤不明時，由直轄市、縣（市）主管機關洽請外國人工作所在地警察機關或移民主管機關，辦理外國人出國事宜。
符合第一項但書規定特殊情形之外國人，應於原轉換作業期間屆滿前十四日內，申請延長轉換作業期間。

第 12 條
公立就業服務機構完成外國人轉換作業後，應發給接續聘僱證明書予接續聘僱之雇主及原雇主。
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第 13 條
接續聘僱之雇主應於取得接續聘僱證明書之翌日起十五日內，檢具下列文件向中央主管機關申請核發聘僱許可或展延聘僱許可：
一、申請書。
二、申請人或公司負責人之身分證明文件、公司登記證明文件、商業登記證明文件、工廠登記證明文件、特許事業許可證等影本。但依規定免附特許事業許可證者，不在此限。
三、依第二十條規定，經當地主管機關核發受理通報之證明文件。
四、其他如附表一之文件。
雇主為人民團體者，除檢附前項第一款、第三款及第四款規定之文件外，應另檢附該團體負責人之身分證明文件及團體立案證書影本。

第 14 條
接續聘僱之雇主聘僱許可期間最長為三年。但以遞補招募許可申請接續聘僱者，以補足所聘僱外國人原聘僱許可期間為限。

第 15 條
接續聘僱之雇主依本準則接續聘僱外國人之人數，與下列各款人數之合計，不得超過中央主管機關規定之比率或數額上限：
一、已聘僱外國人之人數。
二、已取得招募許可之人數。
三、得申請重新招募許可或遞補招募許可之人數。
四、申請接續聘僱日前二年內，因可歸責雇主之原因，經廢止招募許可及聘僱許可之人數。

第 16 條
原雇主行蹤不明，外國人經工作所在地之直轄市或縣（市）主管機關認定有本法第五十九條第一項各款情事之一，且情況急迫需立即安置者，主管機關於徵詢外國人同意後，應逕行通知公立就業服務機構為其辦理登記。

第 17 條
有下列情形之一，申請人得直接向中央主管機關申請接續聘僱外國人，不適用第二條至第十三條規定：
一、原雇主有死亡、移民或其他無法繼續聘僱外國人之事由，申請人與原被看護者有第四項規定親屬關係或申請人為聘僱家庭幫傭之原雇主配偶者。
二、審查標準第三條、第四條第二款、第五條第一款、第四款、第六款及第六條第三款第一目、第二目、第四目、第七目所定工作之自然人雇主，因變更船主或負責人，且於事由發生日當月之前六個月起開始接續聘僱原雇主全部本國勞工者。
三、承購或承租原製造業雇主之機器設備或廠房，或承購或承租原雇主之屠宰場，且於事由發生日當月前六個月起開始接續聘僱原雇主全部本國勞工者。
四、原雇主因關廠、歇業等因素造成重大工程停工，接續承建原工程者。
五、經中央主管機關廢止或不予核發聘僱許可之外國人及符合第七條第一項第一款、第二款或第三項申請資格之雇主，於中央主管機關核准外國人轉換雇主作業期間，簽署雙方合意接續聘僱證明文件者（以下簡稱雙方合意接續聘僱）。
六、外國人、原雇主及符合第七條第一項第一款、第二款或第三項申請資格之雇主簽署三方合意接續聘僱證明文件者（以下簡稱三方合意接續聘僱）。
事業單位併購後存續、新設或受讓事業單位，於事由發生日當月前六個月內接續聘僱或留用原雇主全部或分割部分之本國勞工者，應直接向中央主管機關申請資料異動，不適用第二條至第十五條規定。
事業單位為法人者，其船主或負責人變更時，應向中央主管機關申請船主或負責人資料異動，不適用第二條至第十五條規定。
第一項第一款之親屬關係如下：
一、配偶。
二、直系血親。
三、三親等內之旁系血親。
四、繼父母、繼子女、配偶之父母或繼父母、子女或繼子女之配偶。
五、祖父母與孫子女之配偶、繼祖父母與孫子女、繼祖父母與孫子女之配偶。

第 18 條
雇主有前條第一項第三款情事，依第十五條規定接續聘僱第二類外國人總人數之比率，得依下列情形予以提高。但合計不得超過雇主申請當月前二個月之前一年僱用員工平均人數之百分之四十：
一、提高比率至百分之五者：雇主聘僱外國人每人每月額外繳納就業安定費新臺幣三千元。
二、提高比率超過百分之五至百分之十者：雇主聘僱外國人每人每月額外繳納就業安定費新臺幣五千元。
三、提高比率超過百分之十至百分之十五者：雇主聘僱外國人每人每月額外繳納就業安定費新臺幣七千元。
四、提高比率超過百分之十五至百分之二十者：雇主聘僱外國人每人每月額外繳納就業安定費新臺幣九千元。
雇主依前項各款提高比率接續聘僱外國人後，不得變更應額外繳納就業安定費之數額。

第 19 條
第十七條第一項各款所定情形，其申請期間如下：
一、第一款至第四款：應於事由發生日起六十日內提出。
二、第五款及第六款：應於雙方或三方合意接續聘僱之翌日起十五日內提出。
前項第一款事由發生日如下：
一、第十七條第一項第一款：原雇主死亡、移民或其他事由事實發生日。
二、第十七條第一項第二款及第三款：漁船、箱網養殖漁業、養護機構、工廠、屠宰場、農、林、牧場域或養殖場變更或註銷登記日。
三、第十七條第一項第四款：接續承建原工程日。
第十七條第二項所定情形，應於併購基準日起六十日內提出申請。
原雇主於取得招募許可後至外國人未入國前有第十七條第一項第一款規定之情事者，符合同條第四項親屬關係之申請人，得於外國人入國後十五日內，向中央主管機關申請接續聘僱許可。
第十七條第一項第二款、第三款及第二項之原雇主已取得招募許可，且於許可有效期間尚未足額申請或引進外國人之人數者，申請人應於第一項及第二項規定期間內一併提出申請。

第 20 條
雇主接續聘僱第二類外國人及中階技術外國人者，應檢附下列文件，通知當地主管機關實施檢查：
一、雇主接續聘僱外國人通報單。
二、外國人生活照顧服務計畫書。
三、外國人名冊。
四、外國人入國工作費用及工資切結書。但接續聘僱中階技術外國人者，免附。
五、中央主管機關規定之其他文件。
前項雇主應於下列所定之期間，通知當地主管機關：
一、依第七條規定申請者：於公立就業服務機構發給接續聘僱證明書之日起三日內。
二、依第十七條第一項第一款至第四款及第二項規定申請者：於前條第二項及第三項所定之事由發生日起六十日內。但原雇主於取得招募許可後至外國人未入國前有第十七條第一項第一款規定之情事者，符合同條第四項親屬關係之申請人，於外國人入國後三日內。
三、依第十七條第一項第五款及第六款規定申請者：於雙方或三方合意接續聘僱日起三日內。
雇主依前二項規定通知當地主管機關後，撤回者不生效力。
雇主檢附之文件符合第一項規定者，當地主管機關應核發受理雇主接續聘僱外國人通報證明書，並依聘僱許可辦法第三十三條及第三十四條規定辦理。但核發證明書之日前六個月內已檢查合格者，得免實施第一項檢查。

第 21 條
接續聘僱之雇主或原雇主依本準則接續聘僱或轉出外國人時，不得以同一外國人名額，同時或先後簽署雙方或三方合意接續聘僱證明文件，或至公立就業服務機構接續聘僱或轉出外國人。
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第 22 條
雇主依第十七條第一項規定申請接續聘僱外國人，應檢附下列文件：
一、申請書。
二、事由證明文件。
三、依前條規定，經當地主管機關核發受理通報之證明文件。
四、其他如附表二之文件。
前項第二款事由證明如下：
一、依第十七條第一項第一款規定資格申請者：
（一）原雇主死亡、移民或其他無法繼續聘僱外國人相關證明文件。
（二）申請人及被看護者或受照顧人之戶口名簿影本。
二、依第十七條第一項第二款規定資格申請者：
（一）審查標準第三條、第四條第二款、第五條第一款、第四款、第六款及第六條第三款第一目、第二目、第四目、第七目所定工作之自然人雇主變更船主或負責人證明文件影本。
（二）原雇主聘僱本國勞工及申請人所接續聘僱本國勞工之勞保資料及名冊正本。
三、依第十七條第一項第三款規定資格申請者：
（一）工廠或屠宰場買賣發票或依公證法公證之租賃契約書影本。
（二）工廠、屠宰場或公司變更登記及註銷等證明文件影本。
（三）原雇主聘僱本國勞工及申請人所接續聘僱本國勞工之勞保資料及名冊影本。
四、依第十七條第一項第四款規定資格申請者：
（一）原雇主關廠歇業證明文件影本。
（二）申請人公司登記證明文件影本。
（三）申請人承接原工程之工程契約書影本。
五、依第十七條第一項第五款規定資格申請者：雙方合意接續聘僱之證明文件。
六、依第十七條第一項第六款規定資格申請者：
（一）第二條第一項第二款證明文件之一。
（二）三方合意接續聘僱之證明文件。
依第十七條第二項資格申請資料異動，應檢附下列文件：
一、申請書。
二、事由證明文件。
三、負責人之身分證明文件、申請人與原雇主公司登記證明或商業登記證明文件。
依第十七條第三項資格申請資料異動，應檢附下列文件：
一、申請書。
二、事業單位依法變更登記相關證明文件。
三、負責人身分證明文件。

第 23 條
受聘僱為第二類外國人或中階技術外國人，於聘僱許可期間屆滿前二個月至四個月內，經與原雇主協議不續聘，且願意轉由新雇主接續聘僱者（以下簡稱期滿轉換之外國人），原雇主應檢附下列文件向中央主管機關申請轉換雇主或工作。但外國人已於前開期間由新雇主申請期滿轉換並經許可者，原雇主得免向中央主管機關申請外國人轉換雇主或工作：
一、申請書。
二、外國人同意轉換雇主或工作之證明文件。
中央主管機關應依前項外國人之意願，於指定之資訊系統登錄必要資料。
公立就業服務機構於前項資料登錄後，應依外國人期待工作地點、工作類別及其他中央主管機關指定之條件，辦理外國人期滿轉換作業；其程序依第九條第二項、第十條及第十二條規定。

第 24 條
雇主申請接續聘僱期滿轉換之第二類外國人，應以招募許可函有效期間，尚未足額引進者為限。
雇主申請接續聘僱期滿轉換之中階技術外國人，應符合審查標準規定，其聘僱外國人人數，以尚未足額聘僱者為限。

第 25 條
期滿轉換之外國人辦理轉換雇主或工作，不以原從事之同一工作類別為限。
轉換工作類別之外國人，其資格應符合審查標準規定。

第 26 條
期滿轉換之外國人，應於中央主管機關核准轉換雇主或工作之日起至聘僱許可期間屆滿前十四日內，辦理轉換作業。
前項所定轉換作業期間，不得申請延長。
經中央主管機關核准轉換雇主或工作之期滿轉換外國人，逾第一項轉換作業期間仍無法轉換雇主或工作者，應由原雇主於聘僱許可期間屆滿前，負責為該外國人辦理出國手續並使其出國。

第 27 條
符合第二十四條申請資格之雇主，於外國人聘僱許可有效期間屆滿前，與期滿轉換之外國人簽署雙方合意接續聘僱證明文件者，應直接向中央主管機關申請接續聘僱外國人，不適用第二條至第十三條及第二十三條規定。

第 28 條
雇主接續聘僱期滿轉換之外國人，應於下列所定之日起三日內，檢附第二十條第一項所定文件通知當地主管機關實施檢查：
一、公立就業服務機構發給期滿轉換接續聘僱證明書之日。
二、與外國人簽署雙方合意接續聘僱證明文件之日。
雇主依前項規定通知當地主管機關後，不得撤回。但有不可歸責於雇主之事由者，不在此限。
雇主檢附之文件符合第一項規定者，當地主管機關應核發受理雇主接續聘僱期滿轉換之外國人通報證明書，並依聘僱許可辦法第三十三條及第三十四條規定辦理。但核發證明書之日前一年內已檢查合格者，得免實施第一項檢查。

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第 29 條
雇主接續聘僱期滿轉換之外國人，應於簽署雙方合意接續聘僱證明文件之翌日起十五日內，檢具下列文件向中央主管機關申請核發接續聘僱許可：
一、申請書。
二、申請人或公司負責人之身分證明文件；其公司登記證明文件、商業登記證明文件、工廠登記證明文件或特許事業許可證等影本。但依相關法令規定，免辦工廠登記證明或特許事業許可證者，免附。
三、依前條規定，經當地主管機關核發受理通報之證明文件。
四、招募許可函正本。但接續聘僱中階技術外國人者，免附。
五、審查費收據正本。
前項第四款招募許可函未具引進效力者，應另檢附入國引進許可函及名冊正本。
雇主接續聘僱期滿轉換之中階技術外國人，除檢具第一項第一款至第三款、第五款規定文件外，應另檢附下列文件：
一、求才證明書。但聘僱從事中階技術家庭看護工作者，免附。
二、雇主辦理國內招募時，其聘僱國內勞工之名冊。但聘僱從事中階技術家庭看護工作者，免附。
三、直轄市或縣（市）政府依聘僱許可辦法第四十四條第一項第五款開具之證明文件。
四、受聘僱外國人之護照影本或外僑居留證影本。
五、其他應檢附文件如附表三。
雇主為人民團體者，除檢附第一項第一款、第三款至第五款及前項規定之文件外，應另檢附該團體負責人之身分證明文件及團體立案證書影本。
中央主管機關應自期滿轉換外國人之原聘僱許可期間屆滿之翌日起核發接續聘僱許可，許可期間最長為三年。但以遞補招募許可申請接續聘僱者，以補足所聘僱外國人原聘僱許可期間為限。

第 30 條
接續聘僱外國人之雇主，應於下列所定之日起依本法之規定負雇主責任，並繳交就業安定費：
一、依第七條規定申請者，自公立就業服務機構核發接續聘僱證明書之日。
二、依第十七條第一項第一款至第四款規定申請者，自第十九條第二項規定之事由發生日。
三、依第十七條第一項第五款及第六款規定申請者，自雙方合意接續聘僱或三方合意接續聘僱日。
四、依第十七條第二項規定申請者，自第十九條第三項規定之事由發生日。
五、依第二十七條及第二十九條規定申請者，自原聘僱許可期間屆滿翌日。
前項之雇主經中央主管機關不予核發聘僱許可者，中央主管機關得核發外國人自前項所定之日起至不予核發聘僱許可日之期間之接續聘僱許可。
第一項之雇主，自第一項所定之日起對所接續聘僱外國人有本法第五十六條規定之情形者，應依規定通知當地主管機關、入出國管理機關及警察機關，並副知中央主管機關。但因聘僱關係終止而通知者，當地主管機關應依聘僱許可辦法第六十八條規定辦理。

第 31 條
接續聘僱之雇主得於聘僱許可期間屆滿前，依審查標準及相關規定辦理重新招募。但接續聘僱原經中央主管機關核准從事營造工作之外國人，接續聘僱之期間，以補足該外國人原聘僱許可期間為限。
前項辦理重新招募外國人時，其重新招募外國人人數、已聘僱外國人人數及已取得招募許可人數，合計不得超過中央主管機關規定之比率或數額上限。
審查標準第五條第一款所定製造工作之雇主，申請前項重新招募許可人數，以同一勞工保險證號之前次招募許可引進或接續聘僱許可人數為限。
雇主依第十三條或第十七條規定辦妥聘僱許可或展延聘僱許可後，已逾重新招募辦理期間者，得於取得聘僱許可或展延聘僱許可四個月內辦理重新招募。
雇主接續聘僱中階技術外國人，免辦理重新招募許可。

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第 32 條
製造業雇主聘僱外國人人數與其依第七條第一項第一款至第五款及第十七條第一項第三款規定接續聘僱外國人人數、引進前條第一項外國人總人數，及中央主管機關辦理查核雇主聘僱外國人之比率及方式，應符合附表四規定。
前項雇主，未依審查標準第二十五條規定聘僱外國人者，每月至少應聘僱本國勞工一人，始得聘僱外國人一人。
中央主管機關自雇主接續聘僱第一項首名外國人滿三個月起，每三個月依前二項規定查核雇主聘僱外國人之比率或人數及本國勞工人數。
第一項及第二項聘僱外國人人數、本國勞工人數及僱用員工人數，以中央主管機關查核當月之前二個月為基準月份，自基準月份起採計前三個月參加勞工保險人數之平均數計算。
取得審查標準第三十條資格，依第七條第一項第一款至第四款及第十七條第一項第三款規定接續聘僱外國人之製造業雇主，中央主管機關除依前四項規定辦理查核外，並應依審查標準第三十四條附表八規定辦理下列查核：
一、雇主聘僱外國人人數及引進審查標準第二十四條、第二十五條、第二十六條至第二十八條、第三十一條所定外國人總人數。
二、雇主同一勞工保險證號應新增聘僱國內勞工，其勞工保險投保薪資及勞工退休金提繳工資，應符合下列規定：
（一）符合審查標準第三十條第一項規定者：均達新臺幣三萬零三百元以上。
（二）符合審查標準第三十條第二項規定者：均達新臺幣三萬三千三百元以上。
雇主聘僱外國人超過第一項及前項第一款所定之比率或人數，及聘僱本國勞工人數未符第二項所定人數，經中央主管機關通知限期改善，屆期未改善者，或違反前項第二款規定，應依本法第七十二條規定，廢止雇主超過規定人數之招募許可及聘僱許可，並計入第十五條與審查標準第二十五條附表六之聘僱外國人總人數。
第一項至第五項雇主聘僱外國人總人數，不計入中階技術外國人人數。
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第 33 條
屠宰業雇主聘僱外國人人數與其依第七條第一項第一款至第四款及第十七條第一項第三款規定接續聘僱外國人人數、引進第三十一條第一項外國人總人數，及中央主管機關辦理查核雇主聘僱外國人之比率及方式，應符合附表五規定。
中央主管機關自雇主接續聘僱前項首名外國人滿三個月起，每三個月依前項規定查核雇主聘僱外國人之比率或人數。
第一項聘僱外國人人數及僱用員工人數，以中央主管機關查核當月之前二個月為基準月份，自基準月份起採計前三個月參加勞工保險人數之平均數計算。
雇主聘僱外國人超過第一項所定之比率或人數，經中央主管機關通知限期改善，屆期未改善者，應依本法第七十二條規定，廢止雇主超過規定人數之招募許可及聘僱許可，並分別計入第十五條與審查標準第四十九條附表十之聘僱外國人總人數。

第 34 條
雇主或外國人未依本準則所定期限通知或申請者，經中央主管機關認可後，得於所定期限屆滿後十五日內，補行通知或申請。
前項雇主補行通知或申請，就同一通知或申請案別，以一次為限。

第 35 條
本準則所規定之書表格式，由中央主管機關公告之。

第 36 條
本準則自發布日施行。
本準則中華民國一百零六年七月六日修正發布之條文，自一百零七年一月一日施行；一百十一年四月二十九日修正發布之條文，自一百十一年四月三十日施行；一百十一年十月十二日修正發布之第十三條附表一、第二十九條附表三，自一百十一年八月十七日施行。

外勞法規-【2023最新外勞法規整理】不可輕忽的雇主責任！雇用外勞前必須搞懂的7大重點！

不可輕忽的雇主責任！雇用外勞前必須搞懂的7大重點！

【2023最新外勞法規整理】 2022-12-27

為了確保雇主在申請外籍勞工時的過程是合法、公平且合理，也確保他們自身權益及保障一個安全和健康的工作環境。本文將提供雇主在聘僱外籍勞工時應該注意的7個重點，讓雇主能夠輕鬆、順利地聘請外籍勞工。


圖片來源：Freepik

※「外勞」一詞於2019年由內政部更名為「移工」，但因外籍移工又分為「白領」的高薪資的專業人士，比如公司裡的管理階層、補習班外籍老師，以及「藍領」的體力勞動者，如建築工人、家庭幫傭。本文為避免混淆，與兼顧許多使用者的搜尋關鍵字需求，使用外勞代表藍領移工、但若正式法令用語，則仍稱移工。

外勞法規是指關於外勞的法律和規定，旨在保護外勞的權益，確保他們受到公平的對待，並保障他們能夠在安全和健康的環境中工作。

在台灣，外勞政策採補充性及行業限制/限量原則，適度的引進外勞以補充國人較不願從事之工作。但為避免雇主引進外勞影響國人就業權益，依據就業服務法第42條規定，為保障國民工作權，聘僱外國人工作不得妨礙國人就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定，雇主聘僱外勞前還是建議先國內求才為先。

也因為疫情，很多企業及雇主在缺工壓力下，急需外籍勞工人力支援，就會容易忽略許多外勞相關對應法規，結果造成雇主違規而不自知，得不償失。

舉例像是「短期」、「臨時性」、「無正式簽訂聘用關係」、「不定期給付薪資」等，這些看似無大礙或是覺得事小，其實都已經違反《就業服務法》的規定。接下來本文將濃縮、整理、條列相關重要的法律及規則，避免雇主一時不察而誤觸法律。

申請外勞前，必須先搞清楚的基本5法：

1.勞動基準法： 

雇主必須提供給外勞合法的工作條件，包括提供合理的工作時間、休息時間和節假日，以及合理的工資。

2.勞工保險條例： 

雇主必須為外勞投保勞工保險，以保障外勞在工作期間受傷或罹患疾病時能夠獲得醫療保障和賠償。

3.外籍勞工專區就業許可辦法： 

雇主必須為外勞申請就業許可，並符合就業許可的條件，才能合法聘請外勞。

4.不得歧視條例： 

雇主不得因種族、性別、年齡、宗教、殘障、政治信仰、婚姻狀況、性傾向或其他無關因素而歧視外勞。

5.服務法： 

雇主必須在聘請外勞前向勞動局申請外勞就業許可，並按照規定提供就業資料和文件。

以上5條基本法規，同樣旨在保護外勞的權益，雇主必須先清楚這5條法規有無符合自家申請規範，才能確保聘請外勞的過程合法、公平和合理。更詳細的聘僱條規，將在以下列點說明。

外勞申請/薪資/管理/權益之注意規範

下列則是幫雇主另外整理出，聘僱外勞時絕對不能輕視的法規重點。外勞法規通常由政府部門負責制定和管理，並由當地的勞動部門負責執行。

這些法律和法規的目的是保護外勞的權益，確保他們有和國人一樣平等的對待，包括給予同等的機會、尊重人權、保護免受不公平的歧視或欺凌，以及保全工作場所符合安全和健康標準，受到和國內勞工一樣無差別公平對待，並能夠在安全和健康的環境中工作，也相對保障雇主之自身權益。

(一)外籍申請資格:

雇主申請資格如下 :
特定製程案件：

符合勞動部規定之特定製程（即3K製程）及其關聯行業的製造業者。

根據外國人受聘僱從事第四條第一款之製造工作，其雇主申請初次招募時，應具下列條件之一：

屬異常溫度作業、粉塵作業、有毒氣體作業、有機溶劑作業、化學處理、非自動化作業及其他特定製程，且所屬工廠最主要產品之行業，經中央目的事業主管機關或自由貿易港區管理機關認定符合附規定者，才可申請外勞。

臺商回臺新增投資案件：

製造業者赴海外地區投資2年以上，符合勞動部規定之特定製程及其關聯行業，並經經濟部工業局核發臺商資格認定文件後3年內完成新設立廠場，取得工廠設立登記證明文件，且其投資金額與預估聘僱國內勞工人數達規定下列條件之一：

條件一：高科技產業之製造業投資金額達新臺幣5億元以上，或其他產業之製造業投資金額達新臺幣1億元以上。

條件二：新增投資計畫書預估工廠設立登記證明核發之日起，1年內聘僱國內勞工人數達100人以上。

(二)外勞配額計算:
現行外勞核配比率採三K五級制，依進用本國勞工數額可按分為A+級(核配比率35%)、A級(核配比率25%)、B級(核配比率20%)、C級(核配比率15%)、D級(核配比率10%),比例進用外籍勞工。(年度勞保平均人數 ｘ 增聘比率 = 可增聘外勞比率)
事業單位可以自行增加繳交就業安定費3000元、5000元、7000元之方式，額外提高核配比率5%、10%、15%，不得超過40%。

另外歡迎台商回台投資行動方案，台商若符合以下三大條件可鬆綁外勞配額,只要多繳新台幣7000元的就業安定費，就可增加10%的外勞比例，但上限仍維持40%，可適用外勞預先核配、1年內免定期查核。

(三)申請外勞應備相關文件
公司執照、營利事業登記證或變更登記表、工廠登記證，或免工廠登記證之證明文件、臨時工廠登記證明文件。
負責人身份證正反面影本。
工廠生產流程圖、平面圖、器械設備平面圖。
公司簡介及主要生產產品名稱、圖片及用途說明。
最近一年依法報送稅捐機關之營利事業所得稅納稅證明。。
財產目錄之機器設備明細。
資產負債表及損益表。
海關核發之進口報單或其他實際支付等影本 。

(四)外勞廠工引進流程:

從申請外勞到台灣，流程依勞委會約需約莫6個月：

雇主向工業局申請產業級別認定，營造業雇主經工程主管機關開立計畫證明
雇主向就業服務中心辦理求才登記
向就業服務中心申請開具求才證明
雇主檢附文件辦理招募許可
核發招募許可函
申請取得入國引進許可函
自國外引進或於國內承接外國人
核發聘僱許可
辦理離境備查

(五)外勞申請費用及外勞自費比較表:

雇主負擔費用

基本薪資  $26,400元

就業安定費  $2,000元

勞保費  $1,856元

健保費  $1,238元

加班費  依勞基法規定

外勞負擔費用
服務費
第1年 $1,800元 / 月
第2年 $1,700元 / 月
第3年 $1,500元 / 月

勞保費  $530元 / 月
健保費  $392元 / 月
體檢費 $2,000元 ~ $2,800元 / 次(依據各個醫院收費)

居留費  $1,000元 / 次

(六)生活/住宿管理:
管理生活對一般雇主來說，是一件繁瑣且需要精力及時間的事情。所以選擇一間經驗豐富且合法保障的人力仲介公司，來協助管理外勞生活及關懷平時工作狀況也是很重要的事情，這樣雇主就無需再騰出時間或是人力，來管理外勞的工作及生活。下列是仲介可以幫助雇主做到的：

一.工作上的管理:

1.代替雇主與勞工協調排班、加班、排休。
2.明確請雇主直接派任工作，避免由外勞自行選擇。
3.協住外勞與雇主往來及信息溝通，或是外勞工作異常，仲介也必須介入了解，並協助雇主解決。
4.強制規範外勞門禁時間。
5.定期輔導外勞台灣相關法令並給予了解，避免認知落差。

二.生活上的管理:

1.宣導在台工作期間應遵守之法規及文化與習慣上的協助。
2.提供雇主及外勞安全乾淨移工宿舍環境選擇。
3.以不要影響其他住宿移工之準則下，尊重移工宗教信仰。
4.定期與外勞移工進行溝通及意見收集。
5.外勞如患病或需了解疾病防治相關，皆由仲介公司代為協助處理。

(七)外勞權益:

一、工資部分：
由勞雇雙方自行協商約定，但工資不得低於勞基法規定之最低基本薪資。

二、工作時間及休息：

依勞雇雙方簽訂之勞動契約辦理。受僱於適用勞動基準法之事業單位，每日正常工作時間不得超過 8 小時，每週工作總時數不得超過 40 小時。加班時，依該法規定辦理。

勞工繼續工作 4 小時，至少應有 30 分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。

三、例假、休假及請假：
勞工每 7 日中應有2日之休息，其中 1 為例假，1 為休息日(參照台灣《勞動基準法》一例休)。此外中央主管機關規定應放假日，均應休假。需應依下列規定給予「特別休假」。「休息日」之出勤較為彈性，可徵求勞工之同意出勤。

四、健康保險：
雇主應在外勞符合投保資格之日起3日內完成投保，並按月繳納健保保費。

五、勞工保險：
雇主應於到職當日向勞動部勞工保險局申報參加勞工保險。

六、入出國接引服務
提供入國外勞指引、法令宣導講習、接機服務及出國外勞勞資爭議申訴服務及協助提供外勞臨時留宿服務。

七、勞資爭議處理：
外勞台工作期間，如有勞動權益方面之疑義或發生勞資爭議時，可直接撥打勞動部 「1955」專線取得協助。

八、外勞消費爭議之處理：
若發生外勞相關之消費爭議時，可撥打全國消費者服務專線「1950」或行政院消費者保護處消費者中心專線電話（02）3356-7706#08 即可得到協助。

九、連續曠職 3 日失去聯繫者
依我國「就業服務法」外勞發生連續曠職 3 日失去聯繫者，將被廢止聘僱許可，不得再於臺灣境內工作；且外勞於行蹤不明期間如非法工作者，將被處以新臺幣 3 萬元以上 15 萬元以下罰鍰。

十、仲介費項目及標準透明化標準
外勞來台工作所繳納之仲介費項目及標準透明化、合理化，僅得向外勞收取「服務費」，且第1 年、第 2 年、第3 年起每月不得超過新臺幣1,800 元、1,700 元、1,500 元。

小結

文末再次提醒聘請外勞的企業及雇主，為避免讓外籍勞工有額外的負擔，從而影響工作之狀況，甚至造成外勞逃工或曠工，所以針對強制投保的保險項目，除了依比例自費額度外，雇主千萬不得向外勞要求償還，否則將觸犯薪資爭議，這也是多雇主會忽略的地方。

總結以上5條法規與規範內的7大要點，都是雇主在聘請外勞時，必須注意且不可忽略的重點。因外籍勞工雇用流程過程繁複，雖說有居留證及工作許可證即可申請作業，但其中還是有許多限制與眉角，合法聘僱會有一定的保障，但依然會存在風險，可是相對於不合法的聘僱，雇主只要有好好遵守上面的條例，就絕對無須擔心。

所以雇主若有聘僱外勞的需求，一定要先明瞭相關法規，並依法申請聘僱，才能雇用的心安理得。

※以上外勞法規及外勞薪資配額計算，資料來源皆取自於 全國法規資料庫 。