外交部及駐外館處文件證明條例

法規名稱：

外交部及駐外館處文件證明條例 EN

修正日期：
民國 106 年 11 月 22 日

法規類別：
行政 ＞ 外交部 ＞ 領事業務目

※如已配合行政院組織改造，公告變更管轄或停止辦理業務之法規條文，請詳見沿革

第 一 章 總則

第 1 條

外交部及駐外使領館、代表處、辦事處或其他外交部授權機構（以下簡稱駐外館處）辦理文件證明，適用本條例之規定。

第 2 條

本條例之主管機關為外交部。

第 3 條

本條例用詞，定義如下：

一、文件證明：指文書驗證及出具證明。

二、文書驗證：指主管機關或駐外館處依有關文書之當事人或其他關係人之申請，以比對簽章式樣或其他適當方法查驗後，證明文書製作人、有權簽字人或公證人之簽章為真正，或文書形式上存在之程序。

三、出具證明：指主管機關或駐外館處依有關文書之當事人或其他關係人之申請，比對文書影本與原本或正本相符，或就中華民國（以下簡稱我國）法律所定或外國機關要求事項，於審查佐證文件所載內容與申請事項相符後，出具相關事項證明之程序。

四、領務人員：指具備外交領事人員資格或經主管機關指定辦理領事事務之人員。

第 4 條

駐外館處應以其領務轄區，為本條例執行職務之區域。

第 5 條

申請文件證明者，應檢具身分證明文件，並提出申請書載明下列各款事項：

一、申請人之姓名、性別、出生年月日、身分證明文件號碼及住、居所；申請人為法人、機關或其他團體者，其名稱及公務所、事務所或營業所，及有關證照之字號。

二、有法定代理人或委任代理人者，其姓名、性別、出生年月日、身分證明文件號碼、住、居所。

三、申請之意旨及用途。

四、有關文書名稱、件數及其佐證文件。

五、申請日期。

申請人或其代理人，應於申請書內簽名或蓋章；其以指印代簽名者，應由他人代書姓名，記明其事由並簽名。

申請由委任代理人為之者，應提出委任書。

第 6 條

主管機關及駐外館處辦理文件證明，於必要時，得向國內外有關機關、團體或個人查詢，並得請求其協助。

第 7 條

主管機關及駐外館處辦理文件證明，應由領務人員於所作成之文書上簽名或蓋章，並記載其職銜、主管機關或駐外館處名稱及加蓋其鈐印。

前項駐外館處之領務轄區情況特殊者，得使用其他經行政院或主管機關核定之名稱或職銜。

第 二 章 文書驗證

第 8 條

主管機關得對下列文書之原本或正本為驗證：

一、經我國公證人公證或認證之文書。

二、由駐外館處出具之證明或經其公證或驗證之文書。

三、由外國駐我國使領館或由外國政府授權之代表機構出具之證明或經其公證、認證或驗證之文書。

主管機關得對下列文書之影本為驗證：

一、經依本條例驗證之文書。

二、經駐外館處出具之證明。

第 9 條

駐外館處得對下列文書之原本或正本為驗證：

一、經主管機關驗證之文書。

二、經行政院設立或指定之機構或委託之民間團體查證或驗證完成之大陸地區公證書。

三、經領務轄區內公證人公證或認證之文書。

四、領務轄區內當地政府機關製作或驗證之文書。

五、領務轄區內兼轄國派在駐在地使領館或代表機構製作或驗證之文書。

六、領務轄區內有關當事人製作之私文書。

前項文書之影本，經原核發機關或其上級機關證明其與原本或正本相符者，駐外館處亦得為驗證。

駐外館處得對下列文書之影本為驗證：

一、經依本條例驗證之文書。

二、經主管機關依第十六條第二款規定出具證明之文書。

第 10 條

申請驗證在國外作成之文書，應向管轄該文書作成地之駐外館處為之。但受理申請之駐外館處認有特殊情形，且無查證困難，並報經主管機關核准者，不在此限。

第 11 條

文書驗證之申請，有下列各款情形之一者，主管機關或駐外館處應不予受理。但其情形得補正者，應先定期令其補正：

一、申請事項不屬本條例所定文書驗證之範圍。

二、違反前條規定，向無管轄權之駐外館處申請。

三、申請目的或文書內容明顯違反我國法令、國家利益，或有背於公共秩序、善良風俗或有其他不當情形。

四、申請目的或文書內容明顯違反國際條約、慣例或領務轄區當地之法令。

五、提出之文書明顯為偽造或變造。

六、提出之文書因有關國家或地區拒絕協助，或因其他原因無從查證。

七、依第九條第二項提出之文書影本，未經原核發機關或其上級機關證明。

八、未依第十二條第二項、第三項第二款、第四項之駐外館處要求，將文書送請有關機關或公證人驗證、公證或認證。

九、未依第十三條第一項規定，提出文書之原本或正本。

十、申請不合法定程式或不備其他要件。

文書驗證之申請，其文書作成地所屬國家或地區，對於我國文書驗證之效力不予承認者，得不予受理其申請。

第 12 條

主管機關辦理第八條第一項之文書驗證，應比對查驗該文書原本或正本上之有權簽字人簽章是否與經保存之該等人員簽章式樣相符。

駐外館處辦理第九條第一項第一款至第五款之文書驗證，應比對查驗該文書原本或正本上之有權簽字人簽章是否與經保存之該等人員簽章式樣相符；文書上無簽章或其簽章無簽章式樣可供比對者，得要求申請人將該文書先送請有簽章式樣可供比對之文書製作單位上級或主管機關驗證；或以其他適當方法查證後，核驗該文書形式上是否存在。

駐外館處辦理第九條第一項第六款之文書驗證，得依下列方式為之：

一、驗證申請人本人簽章屬實之私文書，應請申請人親自於領務人員或駐外館處館長指定之人員面前，於文書上簽章或承認為其簽章。

二、驗證其他私文書，得要求申請人將該文書先送請有簽章式樣可供比對之領務轄區當地公證人或主管機關公證、認證或驗證；或以其他適當方法查證後，核驗該文書形式上是否存在。

駐外館處辦理第九條第二項之文書影本驗證，應比對證明該影本與其原本或正本相符之原核發機關或其上級機關有權簽字人之簽章是否與經保存之該等人員簽章式樣相符。其簽章無簽章式樣可供比對者，得要求申請人將該文書先送請有簽章式樣可供比對之上級或主管機關驗證，或以其他適當方法查證後，核驗該文書形式上是否存在。

第 13 條

主管機關辦理第八條第二項或駐外館處辦理第九條第三項第一款之文書影本驗證，應令申請人提出該文書之原本或正本，核對文書影本與其原本或正本是否相符，並查驗該文書原本或正本上之主管機關或駐外館處簽章是否真正。

駐外館處辦理第九條第三項第二款之文書驗證，應以適當方法查證後，核閱該文書形式上是否存在。

第 14 條

申請驗證之文書，經依本條例規定驗證屬實者，除依第七條規定辦理外，應驗發文件證明書，並得於必要時，調查文書之實質內容而為適當之註記；經驗證有不實者，應駁回其申請。

第 15 條

文書經驗證者，僅證明文書上之簽章為真正或文書形式上存在，其文書所載內容不在證明之列。

第 15-1 條

與我國簽署免除重複驗證國際書面協定者，於該國境內作成之文件，經其政府指定之權責機關驗證後，與經我國駐外館處文書驗證具有相同之效力。

第 三 章 出具證明

第 16 條

主管機關得依申請就下列事項出具證明：

一、我國護照影本與正本相符。

二、外國文書影本與其未經駐外館處驗證之原本或正本相符。但以該文書影本係為送往駐外館處驗證，並經主管機關公告受理者為限。

第 17 條

駐外館處得依申請就下列事項出具證明：

一、我國護照影本與正本相符。

二、依我國法律應由駐外館處出具者。

三、領務轄區內有關外國機關要求申請人提出駐外館處出具且未違反我國法令規定者。

第 18 條

依第十六條、前條第一款規定申請出具證明者，應提出有關文書原本或正本。

依前條第二款及第三款規定申請出具證明者，應提出經適當驗證程序之有關佐證文件。

第 19 條

出具證明之申請，有下列各款情形之一者，主管機關或駐外館處應不予受理。但其情形得補正者，應先定期令其補正：

一、申請事項不屬本條例所定出具證明之範圍。

二、有第十一條第一項第三款至第六款及第十款所定情形。

三、未依前條規定提出有關文書或文件。

四、提出在我國境內作成之佐證文件，未經主管機關依第八條規定驗證。

五、提出在我國境外作成之佐證文件，未經適當之驗證。

前項第四款之佐證文件，駐外館處查證無困難，且申請人願自行負擔有關查證費用者，仍得受理之。

第 20 條

主管機關辦理第十六條或駐外館處辦理第十七條第一款之出具證明時，應比對文書之影本是否與該文書原本或正本相符。

駐外館處辦理第十七條第二款及第三款之出具證明時，應審查申請人提出佐證文件所載內容是否與申請事項相符。

第 21 條

主管機關辦理第十六條或駐外館處辦理第十七條第一款之出具證明時，經比對文書影本與原本或正本相符者，除依第七條規定辦理外，應驗發文件證明書，以證明該影本與原本或正本相符，並得為適當之註記；經比對有不符者，應駁回其申請。

駐外館處辦理第十七條第二款及第三款之出具證明時，經審查佐證文件所載內容與申請事項相符者，應出具符合第七條規定之證明；經審查有不符者，應駁回其申請。

第 四 章 罰則

第 22 條

於我國駐外館處或行政院於香港、澳門設立或指定之機構或委託之民間團體辦公處所犯刑法第二百十條至第二百十二條、第二百十四條至第二百十八條之罪者，適用刑法各該規定。

第 五 章 附則

第 23 條

主管機關或駐外館處依第十一條、第十四條、第十九條、第二十一條規定不予受理或駁回申請時，得以言詞或書面為之。但申請人或利害關係人要求作成書面時，主管機關或駐外館處不得拒絕。

申請人或利害關係人對主管機關或駐外館處不予受理或駁回申請之決定如有不服，得以書面敘明理由，連同相關證明文件，於十五日內提出異議。

主管機關或駐外館處認為異議有理由時，應於十五日內為適當之處置；如認為異議無理由時，應於三十日內以書面通知申請人或利害關係人，維持原不予受理或駁回申請之決定。申請人或利害關係人如仍有不服者，得依法提起訴願及行政訴訟。

第 24 條

本條例施行後，依其他法令規定有關應由駐外館處認證或證明之事項，依本條例有關文件證明之規定辦理。

第 25 條

行政院於香港或澳門設立或指定之機構或委託之民間團體辦理文件證明業務，除法律另有規定外，準用本條例之規定。

第 26 條

本條例有關文件證明之文書保存及銷燬規則，由主管機關定之。

第 27 條

本條例有關文件證明之收費標準，由主管機關定之。

第 28 條

本條例施行細則，由主管機關定之。

第 29 條

本條例施行日期，由行政院定之。

本條例修正條文自公布日施行。

台灣外勞看護和幫傭的休假規定是用於就業服務法

案例

印尼籍家庭看護A在臺灣工作快1年了，從來沒有放過假。今年6月開齋節，她終於鼓起勇氣拜託雇主讓她放假去「過年」，A跟同鄉一起享受節慶的氣氛，閒聊的時候，A才知道有些人每個星期天都放假，A忍不住想，同樣是家庭看護工，為什麼老闆不讓她放假呢……

Trường hợp
Người chăm sóc gia đình người Indonesia A đã làm việc ở Đài Loan gần một năm và chưa bao giờ có kỳ nghỉ. Trong lễ Eid al-Fitr vào tháng 6 năm nay, cuối cùng cô đã lấy hết can đảm để xin chủ cho cô nghỉ một ngày để "ăn mừng năm mới". rằng có một số người được nghỉ chủ nhật hàng tuần. A không khỏi nghĩ, cũng là nhân viên chăm sóc tại nhà, tại sao ông chủ của cô không cho cô đi nghỉ...

台灣法規的規定:
Quy định của Đài Loan quy định:

1. 目前家庭照顧者的休假規定是什麼？
由於《勞動標準法》[2]不適用於家庭照顧者[1]，因此休假不像工廠工人[3]那樣受到「一班休息一天」的規定。 因此，許多居家養老雇主都有權利，但不休假雖然不違反勞動基準法，但與勞動契約內容不符。

1. Các quy định nghỉ lễ hiện hành đối với nhân viên chăm sóc tại nhà là gì?

Vì Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động[2] không áp dụng cho nhân viên chăm sóc tại nhà[1] nên các kỳ nghỉ không phải tuân theo quy tắc "một ca, một ngày nghỉ" như công nhân nhà máy[3]. Do đó, nhiều người sử dụng lao động chăm sóc tại nhà có quyền Tuy nhiên, việc không nghỉ lễ tuy không vi phạm Luật Tiêu chuẩn Lao động nhưng lại không phù hợp với nội dung của hợp đồng lao động.

《就業服務法》規定，雇主和照顧者必須簽訂勞動合約[4]，並推薦工作內容、工作地點、薪資和住宿、工作時間、工作、假期、休息和特別休假等。 在合約中明確規定，明確雙方的勞動要求、權利和義務。 合約還需經過勞工所在國政府[5]驗證後，僱用方可合法。各國政府已與台灣政府協商制定「合約範本」[6]」。

Luật Dịch vụ việc làm quy định rằng cả người sử dụng lao động và người chăm sóc phải ký hợp đồng lao động[4], đồng thời khuyến nghị nội dung công việc, địa điểm làm việc, tiền lương và chỗ ở, giờ làm việc, ngày nghỉ, nghỉ ngơi và nghỉ phép đặc biệt, v.v. được quy định cụ thể trong hợp đồng nhằm làm rõ yêu cầu về lao động, quyền và nghĩa vụ của hai bên. Hợp đồng cũng cần được chính phủ nước sở tại của người lao động xác minh[5] trước khi việc làm có thể hợp pháp.Chính phủ các nước khác nhau đã đàm phán với chính phủ Đài Loan để phát triển một "mẫu hợp đồng[6]".

聘請外籍護理人員時，如果工作條件低於該國政府公佈的合約模式，該國政府將不允許台灣雇主核實工作推薦。
Khi thuê người chăm sóc người nước ngoài, nếu điều kiện lao động thấp hơn mô hình hợp đồng do chính phủ nước đó công bố, chính phủ nước đó sẽ không cho phép người sử dụng lao động Đài Loan xác minh việc giới thiệu việc làm.

換句話說，許多國家的護理人員合約範本是外國護理人員基本工作條件的基礎。
Nói cách khác, hợp đồng người chăm sóc mẫu ở nhiều quốc gia là cơ sở cho các điều kiện lao động cơ bản của người chăm sóc nước ngoài.

菲律賓、印尼、越南等國政府公佈的護理人員合約範本審查均規定，雇主必須在7天內給員工1天休息日作為正常休息日。 則須給予1天休息日，以日計算加班工資，如表1所示。

Việc rà soát các mẫu hợp đồng dành cho người chăm sóc do chính phủ Philippines, Indonesia, Việt Nam và các nước khác công bố đều quy định người sử dụng lao động phải cho nhân viên nghỉ 1 ngày trong 7 ngày như ngày nghỉ thông thường. thì phải cấp 1 ngày nghỉ, công việc hàng ngày được coi là tiền lương làm thêm giờ như ở Bảng 1.

表1：

看護工主要原籍國政府公佈的合約形式中關於例假日的規定
註：甲方為雇主，乙方為僱員。

資料來源：作者整理了印尼、菲律賓、越南家政工勞動合約樣本。

Bảng 1: 

Quy định về nghỉ kinh trong mẫu hợp đồng do chính phủ nước xuất xứ chính của người chăm sóc công bố

Lưu ý: Bên A là người sử dụng lao động, Bên B là người lao động.

Nguồn: Tác giả biên soạn mẫu hợp đồng lao động cho người giúp việc nhà tại Indonesia, Philippines và Việt Nam.

二、家庭看護工除了週休一日之外，還有哪些假？
各國勞動契約中，除了「七休一」之例假之外，亦有載明看護工之病假及特休假，其應休日數及給薪規定如表2、表3。

2. Ngoài một ngày nghỉ mỗi tuần, người chăm sóc gia đình còn được nghỉ như thế nào?

Hợp đồng lao động ở các nước, ngoài chế độ nghỉ phép thông thường “bảy ngày nghỉ một ngày” còn quy định rõ chế độ nghỉ ốm, nghỉ đặc biệt đối với người chăm sóc, số ngày nghỉ và quy định về lương như Bảng 2 và Bảng 3.

表2　看護工主要來源國政府所公告之契約範本中關於「病假」之規定

註：甲方為雇主；乙方為勞工。

Bảng 2: Quy định về “nghỉ ốm” trong mẫu hợp đồng do chính phủ nước xuất xứ chính người chăm sóc công bố

Lưu ý: Bên A là người sử dụng lao động, Bên B là người lao động.

資料來源：作者整理印尼、菲律賓與越南三國的家庭看護工勞動契約範本。

Nguồn: Tác giả biên soạn mẫu hợp đồng lao động cho người giúp việc nhà tại Indonesia, Philippines và Việt Nam.

表3　看護工主要來源國政府所公告之契約範本中關於「特休假」之規定
註：甲方為雇主；乙方為勞工。

Bảng 3: Quy định về “nghỉ phép đặc biệt” trong mẫu hợp đồng do chính phủ nước xuất xứ chính người chăm sóc công bố

Lưu ý: Bên A là người sử dụng lao động, Bên B là người lao động.

資料來源：作者整理印尼、菲律賓與越南三國的家庭看護工勞動契約範本。

Nguồn: Tác giả biên soạn mẫu hợp đồng lao động cho người giúp việc nhà tại Indonesia, Philippines và Việt Nam.

此外，由於性別工作平等法並未排除外籍勞工或家庭看護工之適用，因此，家庭看護工若因生理痛無法工作，每月得依法請生理假一日，該日薪資折半發給[7]。

Ngoài ra, do Luật Bình đẳng giới tại nơi làm việc không loại trừ việc áp dụng lao động nước ngoài hoặc người chăm sóc gia đình, nếu người chăm sóc gia đình không thể làm việc do đau bụng kinh, người đó có thể nghỉ kinh nguyệt một ngày mỗi tháng theo quy định tại Luật Bình đẳng giới tại nơi làm việc. luật, và tiền lương ngày hôm đó sẽ giảm đi một nửa[7] .

若是雇主不准家庭看護工請生理假休息[8]、要求其出示生理期之證明，或是扣除當日全部薪資，都已違法性別工作平等法，勞工局可開罰2萬元以上30萬元以下罰鍰[9]。

Nếu người sử dụng lao động không cho phép nhân viên chăm sóc tại nhà nghỉ kinh nguyệt[8], yêu cầu họ xuất trình bằng chứng về kỳ kinh nguyệt hoặc khấu trừ toàn bộ tiền lương cho ngày đó, thì đó là vi phạm Đạo luật Bình đẳng Giới tại Nơi làm việc và Luật Lao động. Cục có thể phạt tiền trên 20.000 Đài tệ và 300.000 Đài tệ, các mức phạt sau đây được áp dụng [9].

註腳
chú thích cuối trang

[1] 外籍看護工，屬於就業服務法第46條第1項第8款的「家庭看護工作」。
[1] Người chăm sóc người nước ngoài thuộc danh mục "công việc chăm sóc tại nhà" tại Điều 46, Đoạn 1, Mục 8 của Đạo luật Dịch vụ Việc làm.

[2] 行政院勞工委員會（87）台勞動一字第059604號公告（1998/12/31）表示，「個人服務業中家事服務業之工作者」，自1999年1月1日起不適用勞動基準法。
[2] Ủy ban Lao động Điều hành Yuan (87) Thông báo Lao động Đài Loan số 059604 (1998/12/31) tuyên bố rằng "người lao động trong ngành dịch vụ giúp việc gia đình trong ngành dịch vụ cá nhân" không được áp dụng kể từ Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động ngày 1 tháng 1 năm 1999.

[3] 規定於勞動基準法第36條。
[3] Được quy định tại Điều 36 của Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động.

[4] 就業服務法第46條第3項：「雇主依第一項第八款至第十款規定聘僱外國人，須訂立書面勞動契約，並以定期契約為限；其未定期限者，以聘僱許可之期限為勞動契約之期限。續約時，亦同。」
[4] Điều 46, khoản 3 Luật Dịch vụ việc làm: “Người sử dụng lao động thuê người nước ngoài theo quy định tại Khoản 1, Khoản 8 đến Khoản 10 phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản, có thời hạn xác định. hợp đồng lao động, nếu không xác định được thời hạn thì thời hạn của giấy phép lao động là thời hạn của hợp đồng lao động. Khi gia hạn hợp đồng cũng vậy.”

[5] 為了確保本國人與外國人的契約真正存在，一般來說契約需要經過雙方兩國的使領館、代表處、辦事處或其他駐外館處辦理驗證。我國這方的規定，請見外交部及駐外館處文件證明條例。
[5] Để đảm bảo rằng hợp đồng giữa người bản xứ và người nước ngoài thực sự tồn tại, nói chung, hợp đồng đó cần được xác nhận bởi đại sứ quán, lãnh sự quán, văn phòng đại diện, văn phòng hoặc cơ quan đại diện ở nước ngoài khác của cả hai nước. Để biết quy định của nước ta, vui lòng tham khảo Quy định chứng nhận tài liệu của Bộ Ngoại giao và Cơ quan đại diện ở nước ngoài.

[6] 印尼、菲律賓與越南三國的家庭看護工與雇主的勞動契約範本全文，詳閱附件一至三，以及各國駐臺辦事處最新公告。
[6] Để biết toàn văn mẫu hợp đồng lao động giữa người lao động chăm sóc tại nhà và người sử dụng lao động ở Indonesia, Philippines và Việt Nam, vui lòng đọc các tệp đính kèm từ 1 đến 3 để biết chi tiết cũng như các thông báo mới nhất từ ​​văn phòng của mỗi quốc gia tại Đài Loan.

[7] 性別工作平等法第14條：「
I 女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。
II 前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。」
[7] Điều 14 Luật Bình đẳng giới tại nơi làm việc: "
I Lao động nữ khó khăn trong công việc do ngày kinh nguyệt được nghỉ kinh mỗi tháng một ngày, nếu số ngày nghỉ không quá 3 ngày trong một năm thì không được tính nghỉ ốm. Những ngày còn lại sẽ được tính vào việc tính ngày nghỉ ốm.

II. Tiền lương nghỉ kinh được tính vào thời gian nghỉ ốm và tiền lương không được tính vào thời gian nghỉ ốm như quy định tại đoạn trước sẽ được trả bằng một nửa mức. "

[8] 性別工作平等法第21條第1項：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。」
[8] Điều 21, đoạn 1, Đạo luật Bình đẳng giới tại nơi làm việc: “Khi người lao động đưa ra yêu cầu theo quy định của bảy điều trước, người sử dụng lao động không được từ chối.”

[9] 性別工作平等法第38條：「
I 雇主違反第二十一條、第二十七條第四項或第三十六條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

II 有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」

[9] Điều 38 Luật Bình đẳng giới tại nơi làm việc: "
I Người sử dụng lao động vi phạm quy định tại Điều 21, Đoạn 4 Điều 27 hoặc Điều 36 sẽ bị phạt từ 20.000 Đài tệ đến 300.000 Đài tệ.

II Người nào thực hiện một trong các hành vi quy định tại khoản trên thì bị công bố tên và tên người có trách nhiệm và bị buộc phải cải tạo trong thời hạn; trường hợp không cải tiến trong thời hạn giới hạn sẽ bị xử phạt tùy theo từng trường hợp. "

家庭看護工的工作範圍應該如何界定？

外籍勞工的工作是負責照顧阿公，但常常要煮全家人的飯或是幫忙做家事，這樣外籍勞工可以申訴嗎？家庭看護工的工作範圍應該如何界定？

文：黃姿華（進階會員）   2022-11-18

案例
印尼籍家庭看護A在臺灣照顧行動不便阿公。阿公和阿嬤以及兒子媳婦與孫子一家三代同堂，共有4個大人2個小孩，還有1隻狗。雇主要求A在照顧阿公之餘，順便幫忙煮飯、打掃、洗衣服、遛狗、幫狗洗澡。一家6口的家事份量繁重，A工作了幾個月以後受不了，很猶豫要不要打1955申訴，但是仲介勸A忍耐，A還聽說如果申訴會被政府遣返……
本文

一、家庭看護工和幫傭不一樣嗎？工作範圍界定為何？常見的許可外工作有哪些樣態？（見圖1）
圖1　家庭看護/幫傭的工作範圍？
資料來源：黃姿華　/　繪圖：Yen

法律規定，外籍家庭看護工的法定工作內容是，在家庭從事身心障礙者或病患的日常生活照顧相關事務工作[1]，因為被照顧人生活無法自理，舉凡為被照顧人煮飯、洗衣、清潔環境等，皆為家庭看護的合法工作範圍。

而外籍家庭幫傭的工作內容則是，在私人家庭從事房舍清理、食物烹調、家庭成員起居照料或其他與家事服務有關工作[2]。家庭看護工與家庭幫傭兩者，屬於不同的工作類型。

案例中，A屬於家庭看護工，被雇主指派煮飯給全家人吃、洗全家人的衣物，還要幫忙照顧寵物，已經超出合法工作範圍，稱之為「許可外工作」[3]。有些雇主會要求所聘僱的外籍看護到自己開設的小吃店幫忙，或是帶到公司打掃辦公室，或是清潔其他住宅等，都屬於許可外工作。

而即便是家庭幫傭，由於申請聘僱資格亦是以照顧老人與幼兒為審核基準，工作亦限於相關家事服務，雇主也不可以要求幫傭順便照顧寵物。

此外，A受聘照顧阿公，但同住的阿嬤若意外骨折需要住院兩星期，是否可以請A到醫院照顧阿嬤呢？答案是不行。勞動部審查雇主申請外籍看護資格，乃是依據被看護人的巴氏量表診斷書或身心障礙手冊，因此依法僅能針對該名特定被看護人提供居家照顧服務，因此A既然以照顧阿公名義受聘，雇主若要求A同時照顧阿嬤，或是專門照顧阿嬤，也算是許可外工作。
二、雇主指派移工從事許可外工作，移工可以申訴嗎？

雇主指派外籍勞工從事許可外工作，若經查獲，依法可處新台幣3萬元以上15萬元以下罰鍰[4]；若是第二次被查獲，勞動部將廢止雇主招募及聘僱許可，雇主將喪失聘僱資格，且兩年內不得再以雇主身分提出申請聘僱外籍看護[5]。另外，因為廢止聘僱原因不可歸責於勞方，所以看護依法可以轉換雇主[6]。

因此，若A向勞動部申訴，雇主會被罰款並被要求停止叫A從事與照顧阿公無關的工作；若雇主有所改善，但再過一陣卻故態復萌，A可以再次申訴，勞動部將廢止雇主的聘僱許可，並給予A在一定時間內轉換雇主的權利。勞動部對於許可外工作的規範相當嚴格，若是雇主主張A本人有同意或主動幫忙，仍然不合法[7]。

註腳

[1] 外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準第3條第4款：「外國人受聘僱從事本法第四十六條第一項第八款及第九款規定之工作，其工作內容如下：……四、家庭看護工作：在家庭從事身心障礙者或病患之日常生活照顧相關事務工作。」
[2] 外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準第3條第2款：「外國人受聘僱從事本法第四十六條第一項第八款及第九款規定之工作，其工作內容如下：……二、家庭幫傭工作：在私人家庭從事房舍清理、食物烹調、家庭成員起居照料或其他與家事服務有關工作。
[3] 就業服務法第57條第3款：「雇主聘僱外國人不得有下列情事：……三、指派所聘僱之外國人從事許可以外之工作。」
[4] 就業服務法第68條第1項：「違反第九條、第三十三條第一項、第四十一條、第四十三條、第五十六條第五十七條第三款、第四款或第六十一條規定者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。」
[5] 就業服務法第72條第3款：「雇主有下列情事之一者，應廢止其招募許可及聘僱許可之一部或全部：……三、有第五十七條第三款、第四款規定情事之一，經限期改善，屆期未改善。」
[6] 就業服務法第59條第1項第4款：「外國人受聘僱從事第四十六條第一項第八款至第十一款規定之工作，有下列情事之一者，經中央主管機關核准，得轉換雇主或工作：……四、其他不可歸責於受聘僱外國人之事由者。」
[7] 行政院勞動委員會勞職外字第0930022936號函（2004/6/9）。

外籍看護過年幫忙大掃除？勞動局：恐觸法！最高可處15萬

外籍看護過年幫忙大掃除？勞動局：恐觸法！最高可處15萬
華視2023年1月16日


台北市 / 鄒宗良 綜合報導

年關將近，是不是可以請家中聘僱來照顧長輩的外籍家庭看護工幫忙家戶大掃除呢？台北市政府勞動局經常接獲民眾檢舉，雇主指派所聘僱之移工從事與原許可目的不符的工作，常見的案情包括，雇主請外籍家庭看護工於照護工作閒暇時，幫忙雇主全家洗衣服、打掃、接送小孩，或是去雇主親朋好友家幫忙打掃等等情形。勞動局提醒，若違反《就業服務法》，最高可處15萬元罰緩。

北市勞動局表示，依照就服法規定，外籍家庭看護工依規定只能從事看護被看護者以及其相關的生活照料工作，例如替被看護人烹煮食物、洗滌衣物、清潔環境等行為，雇主不得任意指派移工從事與許可內容不符之工作。

台北市勞動局局長高寶華呼籲民眾，應合法使用所聘僱外籍移工，勿使移工從事許可以外之工作。無論外籍移工是否「自願」或於「閒暇時間」幫忙，皆已違反《就業服務法》第57條第3款「指派外國人從事許可以外工作」規定。也就是說，移工從事許可以外之工作，雖非雇主指派，但在雇主知情情況下，應阻止、能阻止而未阻止，或在「明知或可得而知」之情形下，消極容認移工從事許可以外之工作，亦視同雇主之指派行為，仍違反《就業服務法》第57條第3款之規定，依規定可處雇主新台幣3萬元以上15萬元以下罰鍰並限期改善。若屆期未改善再被查獲者，勞動部將廢止雇主之招募許可及聘僱許可。雇主務必善盡注意義務及管理之責，以免觸法。

另一方面，若外籍看護工協助親友家打掃，受領外籍移工打掃勞務的親友也會因為「聘僱」或「容留」外籍移工非法工作，而違反《就業服務法》第57條第1款或第44條規定，可處以15萬元以上、75萬元以下罰鍰，罰鍰金額甚高，不可不慎！

外國人受聘僱從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款規定工作之轉換雇主或工作程序準則

法規名稱： 外國人受聘僱從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款規定工作之轉換雇主或工作程序準則 EN
修正日期： 民國 112 年 10 月 13 日
法規類別： 行政 ＞ 勞動部 ＞ 就業服務目
附檔： 附表一：第十三條第一項第四款中央主管機關規定之其他文件.PDF
附表二：第二十二條第一項第四款中央主管機關規定之其他文件.PDF
附表三：第二十九條第三項第五款其他應檢附文件.PDF
附表四：第三十二條第一項製造業雇主接續聘僱外國人之定期查核規定.PDF
附表五：第三十三條第一項屠宰業雇主接續聘僱外國人之定期查核規定.PDF

所有條文


※歷史法規係提供九十年四月以後法規修正之歷次完整舊條文。
※如已配合行政院組織改造，公告變更管轄或停止辦理業務之法規條文，請詳見沿革

第 1 條
本準則依就業服務法（以下簡稱本法）第五十九條第二項規定訂定之。

第 2 條
受聘僱之外國人有本法第五十九條第一項各款規定情事之一者，得由該外國人或原雇主檢附下列文件向中央主管機關申請轉換雇主或工作：
一、申請書。
二、下列事由證明文件之一：
（一）原雇主或被看護者死亡證明書或移民相關證明文件。
（二）漁船被扣押、沉沒或修繕而無法繼續作業之證明文件。
（三）原雇主關廠、歇業或不依勞動契約給付工作報酬，經終止勞動契約之證明文件。
（四）其他不可歸責受聘僱外國人事由之證明文件。
三、外國人同意轉換雇主或工作之證明文件。
外國人依前項規定申請轉換雇主或工作，未檢齊相關文件者，得由主管機關查證後免附。

第 3 條
雇主或外國人申請外國人轉換雇主或工作，依雇主聘僱外國人許可及管理辦法（以下簡稱聘僱許可辦法）第七條第一項規定所公告之項目，應採網路傳輸方式申請。但有正當理由，經中央主管機關同意者，不在此限。
雇主或外國人申請外國人轉換雇主或工作之應備文件，經中央主管機關由資訊網路查得中央目的事業主管機關、自由貿易港區管理機關、公立就業服務機構、直轄市、縣（市）政府或國營事業已開具證明文件者，得免附。
前項免附之文件，由中央主管機關公告之。

第 4 條
中央主管機關廢止原雇主之聘僱許可或不予核發聘僱許可，其所聘僱之外國人有本法第五十九條第一項各款規定情事之一時，中央主管機關應限期外國人轉換雇主或工作。
原雇主應於中央主管機關所定期限內，檢附第二條第一項第一款、第三款及廢止聘僱許可函或不予核發聘僱許可函影本等，向公立就業服務機構辦理轉換登記。但外國人依本法或人口販運防制法相關規定安置者，不在此限。

第 5 條
第二條第一項申請案件，中央主管機關經審核後，通知原勞動契約當事人。
原勞動契約當事人得於中央主管機關指定之資訊系統登錄必要資料，由公立就業服務機構辦理外國人轉換程序。

第 6 條
雇主申請接續聘僱外國人，應檢附下列文件：
一、申請書。
二、申請人或公司負責人之身分證明文件；其公司登記證明、有限合夥登記證明、商業登記證明、工廠登記證明或特許事業許可證等影本。但依相關法令規定，免辦工廠登記證明或特許事業許可證者，免附。
三、申請月前二個月往前推算一年之僱用勞工保險投保人數明細表正本。但依外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準（以下簡稱審查標準）申請聘僱外國人，有下列情形之一者，免附：
（一）在漁船從事海洋漁撈工作或中階技術海洋漁撈工作。
（二）從事家庭幫傭工作、家庭看護工作或中階技術家庭看護工作。
（三）從事機構看護工作或中階技術機構看護工作。
四、符合第七條接續聘僱外國人資格之證明文件正本。
五、求才證明書正本。但申請接續聘僱外國人從事家庭看護工作或中階技術家庭看護工作者，免附。
六、外國人預定工作內容說明書。
七、直轄市或縣（市）政府依聘僱許可辦法第二十二條第一項第五款或第四十四條第一項第五款規定開具之證明文件。
雇主持招募許可函申請接續聘僱外國人，免附前項第二款、第三款、第五款及第七款文件。

第 7 條
雇主申請接續聘僱外國人，公立就業服務機構應依下列順位辦理：
一、持外國人原從事同一工作類別之招募許可函，在招募許可函有效期間，得引進外國人而尚未足額引進者。
二、符合中央主管機關規定聘僱外國人資格，且與外國人原從事同一工作類別，於聘僱外國人人數未達審查標準規定之比率或數額上限者。
三、在招募許可函有效期間，得引進外國人而尚未足額引進者。
四、符合中央主管機關規定聘僱外國人資格，且聘僱外國人人數未達審查標準規定之比率或數額上限者。
五、屬製造業或營造業之事業單位未聘僱外國人或聘僱外國人人數，未達中央主管機關規定之比率或數額上限，並依本法第四十七條規定辦理國內招募，經招募無法滿足其需要者。
雇主申請接續聘僱外國人從事審查標準第六條第三款所定中階技術工作（以下簡稱中階技術外國人），公立就業服務機構應依前項第二款及第四款規定順位辦理。
製造業雇主依審查標準第二十五條之一規定，申請接續聘僱外國人從事製造工作，應符合第一項第二款規定。
公立就業服務機構經審核前三項申請接續聘僱登記符合規定後，應於中央主管機關指定之資訊系統登錄必要資料。
依第一項至第三項規定申請登記，自登記日起六十日內有效。期滿後仍有接續聘僱需要時，應重新辦理登記。

第 8 條
外國人辦理轉換登記，以原從事同一工作類別為限。但有下列情事之一者，不在此限：
一、由具有前條第一項第三款或第四款規定資格之雇主申請接續聘僱。
二、遭受性侵害、性騷擾、暴力毆打或經鑑別為人口販運被害人。
三、經中央主管機關核准。
看護工及家庭幫傭視為同一工作類別。

第 9 條
公立就業服務機構應依第七條第一項及第三項規定之順位、外國人期待工作地點、工作類別、賸餘工作期間及其他中央主管機關指定之條件，辦理轉換作業。不能區分優先順位時，由中央主管機關指定之資訊系統隨機決定。
公立就業服務機構辦理轉換作業，應依前項規定選定至少十名接續聘僱申請人，且其得接續聘僱外國人之人數應達辦理外國人轉換人數一點五倍。但得接續聘僱人數未達上開人數或比例時，不在此限。

第 10 條
公立就業服務機構應每週以公開協調會議方式，辦理接續聘僱外國人之作業。
前項協調會議應通知原雇主、接續聘僱申請人及外國人等相關人員參加。
原雇主、接續聘僱申請人未到場者，可出具委託書委託代理人出席。接續聘僱申請人或其代理人未出席者，視同放棄當次接續聘僱。
外國人應攜帶護照、居留證或其他相關證明文件，參加第一項之協調會議。但其護照及居留證遭非法留置者，不在此限。
外國人無正當理由不到場者，視同放棄轉換雇主或工作。
第一項之協調會議，接續聘僱申請人應說明外國人預定工作內容，並與外國人合意決定之。外國人人數超過雇主得接續聘僱外國人人數時，由公立就業服務機構協調之。
中央主管機關規定之期間內，外國人無符合第七條第一項第一款或第二款規定之申請人登記接續聘僱者，始得由符合第七條第一項第三款至第五款規定之申請人，依序合意接續聘僱。

第 11 條
公立就業服務機構應自原雇主依第四條第二項規定辦理轉換登記之翌日起六十日內，依前二條規定辦理外國人轉換作業。但外國人有特殊情形經中央主管機關核准者，得延長轉換作業期間六十日，並以一次為限。
外國人受雇主或其僱用員工、委託管理人、親屬或被看護者人身侵害，經中央主管機關廢止聘僱許可者，其申請延長轉換作業得不受前項次數限制。
經核准轉換雇主或工作之外國人，於轉換作業或延長轉換作業期間，無正當理由未依前條規定出席協調會議，或已逾前二項轉換作業期間仍無法轉換雇主或工作者，公立就業服務機構應通知原雇主於公立就業服務機構協調會議翌日起十四日內，負責為該外國人辦理出國手續並使其出國。但外國人有特殊情形經中央主管機關核准者，不在此限。
前項原雇主行蹤不明時，由直轄市、縣（市）主管機關洽請外國人工作所在地警察機關或移民主管機關，辦理外國人出國事宜。
符合第一項但書規定特殊情形之外國人，應於原轉換作業期間屆滿前十四日內，申請延長轉換作業期間。

第 12 條
公立就業服務機構完成外國人轉換作業後，應發給接續聘僱證明書予接續聘僱之雇主及原雇主。
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第 13 條
接續聘僱之雇主應於取得接續聘僱證明書之翌日起十五日內，檢具下列文件向中央主管機關申請核發聘僱許可或展延聘僱許可：
一、申請書。
二、申請人或公司負責人之身分證明文件、公司登記證明、有限合夥登記證明、商業登記證明、工廠登記證明、特許事業許可證等影本。但依相關法令規定，免辦工廠登記證明或特許事業許可證者，免附。
三、依第二十條規定，經當地主管機關核發受理通報之證明文件。
四、其他如附表一之文件。
雇主為人民團體者，除檢附前項第一款、第三款及第四款規定之文件外，應另檢附該團體負責人之身分證明文件及團體立案證書影本。

第 14 條
接續聘僱之雇主聘僱許可期間最長為三年。但以遞補招募許可申請接續聘僱者，以補足所聘僱外國人原聘僱許可期間為限。

第 15 條
接續聘僱之雇主依本準則接續聘僱外國人之人數，與下列各款人數之合計，不得超過中央主管機關規定之比率或數額上限：
一、得申請招募許可人數、已取得招募許可人數及已聘僱外國人人數。但有下列情形之一者，不予列計：
（一）已取得重新招募之外國人人數。
（二）原招募許可所依據之事實事後發生變更，致無法申請遞補招募、重新招募或聘僱之外國人人數。
二、申請接續聘僱日前二年內，因可歸責雇主之原因，經廢止招募許可及聘僱許可之人數。

第 16 條
原雇主行蹤不明，外國人經工作所在地之直轄市或縣（市）主管機關認定有本法第五十九條第一項各款情事之一，且情況急迫需立即安置者，主管機關於徵詢外國人同意後，應逕行通知公立就業服務機構為其辦理登記。

第 17 條
有下列情形之一，申請人得直接向中央主管機關申請接續聘僱外國人，不適用第二條至第十三條規定：
一、原雇主有死亡、移民或其他無法繼續聘僱外國人之事由，申請人與原被看護者有第四項規定親屬關係或申請人為聘僱家庭幫傭之原雇主配偶者。
二、審查標準第三條、第四條第二款、第五條第一款、第四款、第六款及第六條第三款第一目、第二目、第四目、第八目所定工作之自然人雇主，因變更船主或負責人，且於事由發生日當月之前六個月起開始接續聘僱原雇主全部本國勞工者。
三、承購或承租原製造業雇主之機器設備或廠房，或承購或承租原雇主之屠宰場，且於事由發生日當月前六個月起開始接續聘僱原雇主全部本國勞工者。
四、原雇主因關廠、歇業等因素造成重大工程停工，接續承建原工程者。
五、經中央主管機關廢止或不予核發聘僱許可之外國人及符合第七條第一項第一款、第二款或第三項申請資格之雇主，於中央主管機關核准外國人轉換雇主作業期間，簽署雙方合意接續聘僱證明文件者（以下簡稱雙方合意接續聘僱）。
六、外國人、原雇主及符合第七條第一項第一款、第二款或第三項申請資格之雇主簽署三方合意接續聘僱證明文件者（以下簡稱三方合意接續聘僱）。
事業單位併購後存續、新設或受讓事業單位，於事由發生日當月前六個月內接續聘僱或留用原雇主全部或分割部分之本國勞工者，應直接向中央主管機關申請資料異動，不適用第二條至第十五條規定。
事業單位為法人者，其船主或負責人變更時，應向中央主管機關申請船主或負責人資料異動，不適用第二條至第十五條規定。
第一項第一款之親屬關係如下：
一、配偶。
二、直系血親。
三、三親等內之旁系血親。
四、繼父母、繼子女、配偶之父母或繼父母、子女或繼子女之配偶。
五、祖父母與孫子女之配偶、繼祖父母與孫子女、繼祖父母與孫子女之配偶。

第 18 條
雇主有前條第一項第三款情事，依第十五條規定接續聘僱第二類外國人總人數之比率，得依下列情形予以提高。但合計不得超過雇主申請當月前二個月之前一年僱用員工平均人數之百分之四十：
一、提高比率至百分之五者：雇主聘僱外國人每人每月額外繳納就業安定費新臺幣三千元。
二、提高比率超過百分之五至百分之十者：雇主聘僱外國人每人每月額外繳納就業安定費新臺幣五千元。
三、提高比率超過百分之十至百分之十五者：雇主聘僱外國人每人每月額外繳納就業安定費新臺幣七千元。
四、提高比率超過百分之十五至百分之二十者：雇主聘僱外國人每人每月額外繳納就業安定費新臺幣九千元。
雇主依前項各款提高比率接續聘僱外國人後，不得變更應額外繳納就業安定費之數額。

第 19 條
第十七條第一項各款所定情形，其申請期間如下：
一、第一款至第四款：應於事由發生日起六十日內提出。
二、第五款及第六款：應於雙方或三方合意接續聘僱之翌日起十五日內提出。
前項第一款事由發生日如下：
一、第十七條第一項第一款：原雇主死亡、移民或其他事由事實發生日。
二、第十七條第一項第二款及第三款：漁船、箱網養殖漁業、養護機構、工廠、屠宰場、農、林、牧場域或養殖場變更或註銷登記日。
三、第十七條第一項第四款：接續承建原工程日。
第十七條第二項所定情形，應於併購基準日起六十日內提出申請。
原雇主於取得招募許可後至外國人未入國前有第十七條第一項第一款規定之情事者，符合同條第四項親屬關係之申請人，得於外國人入國後十五日內，向中央主管機關申請接續聘僱許可。
第十七條第一項第二款、第三款及第二項之原雇主已取得招募許可，且於許可有效期間尚未足額申請或引進外國人之人數者，申請人應於第一項及第二項規定期間內一併提出申請。

第 20 條
雇主接續聘僱第二類外國人及中階技術外國人者，應檢附下列文件，通知當地主管機關實施檢查：
一、雇主接續聘僱外國人通報單。
二、外國人生活照顧服務計畫書。
三、外國人名冊。
四、外國人入國工作費用及工資切結書。但接續聘僱中階技術外國人者，免附。
五、中央主管機關規定之其他文件。
前項雇主應於下列所定之期間，通知當地主管機關：
一、依第七條規定申請者：於公立就業服務機構發給接續聘僱證明書之日起三日內。
二、依第十七條第一項第一款至第四款及第二項規定申請者：於前條第二項及第三項所定之事由發生日起六十日內。但原雇主於取得招募許可後至外國人未入國前有第十七條第一項第一款規定之情事者，符合同條第四項親屬關係之申請人，於外國人入國後三日內。
三、依第十七條第一項第五款及第六款規定申請者：於雙方或三方合意接續聘僱日起三日內。
雇主依前二項規定通知當地主管機關後，撤回者不生效力。
雇主檢附之文件符合第一項規定者，當地主管機關應核發受理雇主接續聘僱外國人通報證明書，並依聘僱許可辦法第三十三條及第三十四條規定辦理。但核發證明書之日前六個月內已檢查合格者，得免實施第一項檢查。

第 21 條
接續聘僱之雇主或原雇主依本準則接續聘僱或轉出外國人時，不得以同一外國人名額，同時或先後簽署雙方或三方合意接續聘僱證明文件，或至公立就業服務機構接續聘僱或轉出外國人。
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第 22 條
雇主依第十七條第一項規定申請接續聘僱外國人，應檢附下列文件：
一、申請書。
二、事由證明文件。
三、依第二十條規定，經當地主管機關核發受理通報之證明文件。
四、其他如附表二之文件。
前項第二款事由證明如下：
一、依第十七條第一項第一款規定資格申請者：
（一）原雇主死亡、移民或其他無法繼續聘僱外國人相關證明文件。
（二）申請人及被看護者或受照顧人之戶口名簿影本。
二、依第十七條第一項第二款規定資格申請者：
（一）審查標準第三條、第四條第二款、第五條第一款、第四款、第六款及第六條第三款第一目、第二目、第四目、第八目所定工作之自然人雇主變更船主或負責人證明文件影本。
（二）原雇主聘僱本國勞工及申請人所接續聘僱本國勞工之勞工保險資料及名冊正本。
三、依第十七條第一項第三款規定資格申請者：
（一）工廠或屠宰場買賣發票或依公證法公證之租賃契約書影本。
（二）工廠、屠宰場或公司變更登記及註銷等證明文件影本。
（三）原雇主聘僱本國勞工及申請人所接續聘僱本國勞工之勞工保險資料及名冊影本。
四、依第十七條第一項第四款規定資格申請者：
（一）原雇主關廠歇業證明文件影本。
（二）申請人公司登記證明文件影本。
（三）申請人承接原工程之工程契約書影本。
五、依第十七條第一項第五款規定資格申請者：雙方合意接續聘僱之證明文件。
六、依第十七條第一項第六款規定資格申請者：
（一）第二條第一項第二款證明文件之一。
（二）三方合意接續聘僱之證明文件。
依第十七條第二項資格申請資料異動，應檢附下列文件：
一、申請書。
二、事由證明文件。
三、負責人之身分證明文件、申請人及原雇主公司登記證明、有限合夥登記證明、商業登記證明。
依第十七條第三項資格申請資料異動，應檢附下列文件：
一、申請書。
二、事業單位依法變更登記相關證明文件。
三、負責人身分證明文件。

第 23 條
受聘僱為第二類外國人或中階技術外國人，於聘僱許可期間屆滿前二個月至四個月內，經與原雇主協議不續聘，且願意轉由新雇主接續聘僱者（以下簡稱期滿轉換之外國人），原雇主應檢附下列文件向中央主管機關申請轉換雇主或工作。但外國人已於前開期間由新雇主申請期滿轉換並經許可者，原雇主得免向中央主管機關申請外國人轉換雇主或工作：
一、申請書。
二、外國人同意轉換雇主或工作之證明文件。
中央主管機關應依前項外國人之意願，於指定之資訊系統登錄必要資料。
公立就業服務機構於前項資料登錄後，應依外國人期待工作地點、工作類別及其他中央主管機關指定之條件，辦理外國人期滿轉換作業；其程序依第九條第二項、第十條及第十二條規定。

第 24 條
雇主申請接續聘僱期滿轉換之第二類外國人，應以招募許可函有效期間，尚未足額引進者為限。
雇主申請接續聘僱期滿轉換之中階技術外國人，應符合審查標準規定，其聘僱外國人人數，以尚未足額聘僱者為限。

第 25 條
期滿轉換之外國人辦理轉換雇主或工作，不以原從事之同一工作類別為限。
轉換工作類別之外國人，其資格應符合審查標準規定。

第 26 條
期滿轉換之外國人，應於中央主管機關核准轉換雇主或工作之日起至聘僱許可期間屆滿前十四日內，辦理轉換作業。
前項所定轉換作業期間，不得申請延長。
經中央主管機關核准轉換雇主或工作之期滿轉換外國人，逾第一項轉換作業期間仍無法轉換雇主或工作者，應由原雇主於聘僱許可期間屆滿前，負責為該外國人辦理出國手續並使其出國。

第 27 條
符合第二十四條申請資格之雇主，於外國人聘僱許可有效期間屆滿前，與期滿轉換之外國人簽署雙方合意接續聘僱證明文件者，應直接向中央主管機關申請接續聘僱外國人，不適用第二條至第十三條及第二十三條規定。

第 28 條
雇主接續聘僱期滿轉換之外國人，應於下列所定之日起三日內，檢附第二十條第一項所定文件通知當地主管機關實施檢查：
一、公立就業服務機構發給期滿轉換接續聘僱證明書之日。
二、與外國人簽署雙方合意接續聘僱證明文件之日。
雇主依前項規定通知當地主管機關後，不得撤回。但有不可歸責於雇主之事由者，不在此限。
雇主檢附之文件符合第一項規定者，當地主管機關應核發受理雇主接續聘僱期滿轉換之外國人通報證明書，並依聘僱許可辦法第三十三條及第三十四條規定辦理。但核發證明書之日前一年內已檢查合格者，得免實施第一項檢查。

本條文有附件 

第 29 條
雇主接續聘僱期滿轉換之外國人，應於簽署雙方合意接續聘僱證明文件之翌日起十五日內，檢具下列文件向中央主管機關申請核發接續聘僱許可：
一、申請書。
二、申請人或公司負責人之身分證明文件；其公司登記證明、有限合夥登記證明、商業登記證明、工廠登記證明或特許事業許可證等影本。但依相關法令規定，免辦工廠登記證明或特許事業許可證者，免附。
三、依前條規定，經當地主管機關核發受理通報之證明文件。
四、招募許可函正本。但接續聘僱中階技術外國人者，免附。
五、審查費收據正本。
前項第四款招募許可函未具引進效力者，應另檢附入國引進許可函及名冊正本。
雇主接續聘僱期滿轉換之中階技術外國人，除檢具第一項第一款至第三款、第五款規定文件外，應另檢附下列文件：
一、求才證明書。但聘僱從事中階技術家庭看護工作者，免附。
二、雇主辦理國內招募時，其聘僱國內勞工之名冊。但聘僱從事中階技術家庭看護工作者，免附。
三、直轄市或縣（市）政府依聘僱許可辦法第四十四條第一項第五款開具之證明文件。
四、受聘僱外國人之護照影本或外僑居留證影本。
五、其他應檢附文件如附表三。
雇主為人民團體者，除檢附第一項第一款、第三款至第五款及前項規定之文件外，應另檢附該團體負責人之身分證明文件及團體立案證書影本。
中央主管機關應自期滿轉換外國人之原聘僱許可期間屆滿之翌日起核發接續聘僱許可，許可期間最長為三年。但以遞補招募許可申請接續聘僱者，以補足所聘僱外國人原聘僱許可期間為限。

第 30 條
接續聘僱外國人之雇主，應於下列所定之日起依本法之規定負雇主責任，並繳交就業安定費：
一、依第七條規定申請者，自公立就業服務機構核發接續聘僱證明書之日。
二、依第十七條第一項第一款至第四款規定申請者，自第十九條第二項規定之事由發生日。
三、依第十七條第一項第五款及第六款規定申請者，自雙方合意接續聘僱或三方合意接續聘僱日。
四、依第十七條第二項規定申請者，自第十九條第三項規定之事由發生日。
五、依第二十七條及第二十九條規定申請者，自原聘僱許可期間屆滿翌日。
前項之雇主經中央主管機關不予核發聘僱許可者，中央主管機關得核發外國人自前項所定之日起至不予核發聘僱許可日之期間之接續聘僱許可。
第一項之雇主，自第一項所定之日起對所接續聘僱外國人有本法第五十六條規定之情形者，應依規定通知當地主管機關、入出國管理機關及警察機關，並副知中央主管機關。但因聘僱關係終止而通知者，當地主管機關應依聘僱許可辦法第六十八條規定辦理。

第 31 條
接續聘僱之雇主得於聘僱許可期間屆滿前，依審查標準及相關規定辦理重新招募。但接續聘僱原經中央主管機關核准從事營造工作之外國人，接續聘僱之期間，以補足該外國人原聘僱許可期間為限。
前項辦理重新招募外國人時，其重新招募外國人人數、已聘僱外國人人數及已取得招募許可人數，合計不得超過中央主管機關規定之比率或數額上限。
審查標準第五條第一款所定製造工作之雇主，申請前項重新招募許可人數，以同一勞工保險證號之前次招募許可引進或接續聘僱許可人數為限。
雇主依第十三條或第十七條規定辦妥聘僱許可或展延聘僱許可後，已逾重新招募辦理期間者，得於取得聘僱許可或展延聘僱許可四個月內辦理重新招募。
雇主接續聘僱中階技術外國人，免辦理重新招募許可。

本條文有附件 

第 32 條
製造業雇主聘僱外國人人數與其依第七條第一項第一款至第五款及第十七條第一項第三款規定接續聘僱外國人人數、引進前條第一項外國人總人數，及中央主管機關辦理查核雇主聘僱外國人之比率及方式，應符合附表四規定。
前項雇主，未依審查標準第二十五條規定聘僱外國人者，每月至少應聘僱本國勞工一人，始得聘僱外國人一人。
中央主管機關自雇主接續聘僱第一項首名外國人滿三個月起，每三個月依前二項規定查核雇主聘僱外國人之比率或人數及本國勞工人數。
第一項及第二項聘僱外國人人數、本國勞工人數及僱用員工人數，以中央主管機關查核當月之前二個月為基準月份，自基準月份起採計前三個月參加勞工保險人數之平均數計算。
取得審查標準第三十條資格，依第七條第一項第一款至第四款及第十七條第一項第三款規定接續聘僱外國人之製造業雇主，中央主管機關除依前四項規定辦理查核外，並應依審查標準第三十四條附表八規定辦理下列查核：
一、雇主聘僱外國人人數及引進審查標準第二十四條、第二十五條、第二十六條至第二十八條、第三十一條所定外國人總人數。
二、雇主同一勞工保險證號應新增聘僱國內勞工，其勞工保險投保薪資及勞工退休金提繳工資，應符合下列規定：
（一）符合審查標準第三十條第一項規定者：均達新臺幣三萬零三百元以上。
（二）符合審查標準第三十條第二項規定者：均達新臺幣三萬三千三百元以上。
雇主聘僱外國人超過第一項及前項第一款所定之比率或人數，及聘僱本國勞工人數未符第二項所定人數，經中央主管機關通知限期改善，屆期未改善者，或違反前項第二款規定，應依本法第七十二條規定，廢止雇主超過規定人數之招募許可及聘僱許可，並計入第十五條與審查標準第二十五條附表六之聘僱外國人總人數。
第一項至第五項雇主聘僱外國人總人數，不計入中階技術外國人人數。
本條文有附件

第 33 條
屠宰業雇主聘僱外國人人數與其依第七條第一項第一款至第四款及第十七條第一項第三款規定接續聘僱外國人人數、引進第三十一條第一項外國人總人數，及中央主管機關辦理查核雇主聘僱外國人之比率及方式，應符合附表五規定。
中央主管機關自雇主接續聘僱前項首名外國人滿三個月起，每三個月依前項規定查核雇主聘僱外國人之比率或人數。
第一項聘僱外國人人數及僱用員工人數，以中央主管機關查核當月之前二個月為基準月份，自基準月份起採計前三個月參加勞工保險人數之平均數計算。
雇主聘僱外國人超過第一項所定之比率或人數，經中央主管機關通知限期改善，屆期未改善者，應依本法第七十二條規定，廢止雇主超過規定人數之招募許可及聘僱許可，並分別計入第十五條與審查標準第四十九條附表十之聘僱外國人總人數。

第 34 條
雇主或外國人未依本準則所定期限通知或申請者，經中央主管機關認可後，得於所定期限屆滿後十五日內，補行通知或申請。
前項雇主補行通知或申請，就同一通知或申請案別，以一次為限。

第 35 條
本準則所規定之書表格式，由中央主管機關公告之。

第 36 條
本準則自發布日施行。
本準則中華民國一百零六年七月六日修正發布之條文，自一百零七年一月一日施行；一百十一年四月二十九日修正發布之條文，自一百十一年四月三十日施行；一百十一年十月十二日修正發布之第十三條附表一、第二十九條附表三，自一百十一年八月十七日施行。

職場熊報 518熊班 勞工權益

勞工必懂的請假規則和勞基法保障——
離職權益、資遣費與勞資糾紛事件
518熊班 職場熊報 勞工權益

實領薪水低於基本工資違法嗎？4情況拆解薪資結構小祕密

明年的基本工資已出爐，月薪為27,470元，時薪則調漲到183元，多數領超過基本工資的上班族可能會問「基本工資上漲和我有什麼關係？」先別急著離開文章！一一來拆解薪資單中老闆不會跟你說的小秘密，小編帶你一起來了解基本工資和工資、底薪、本薪有什麼不同。如果你是曾領過低於基本工資薪水的上班族更要留意，公司是否因為誤會薪資結構中各項名詞的定義而因此算錯薪水，可以透過常見4種情況來確認當實領薪資低於基本工資

勞工權益／ 2023-09-12ByChing

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颱風假上班有薪水嗎？勞動部揭颱風天出勤、員工薪資最新規定

颱風假出勤有薪水嗎？居家上班就不能放颱風假了嗎？關於「颱風假」的相關規定，你是否也存在著許多疑問，尤其近期颱風季將至，以往每當有強颱來襲，身為上班族的我們就會不斷關注隔天是否有「停班停課」。然而對此，勞動部也特別強調「颱風假不是假」，並針對民眾的疑問給出答案。

勞工權益／ 2023-09-08ByChloe

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中秋節不發三節禮金有違法嗎？3個常見QA帶你秒懂獎金學問

中秋佳節即將來臨，對於今年的三節禮金，你預期能拿到多少獎金呢？由於近幾年受到疫情與景氣影響，不少雇主對人事成本的支出都轉趨保守，甚至一向被視為「年終獎金的領先指標」之一的中秋禮金，今年發放的金額可能也會大幅減少。不過，若因今年公司獲利不佳，雇主就取消發放三節禮金是否違法呢？《勞基法》真的有規定一定要發三節禮金嗎？

勞工權益／ 2023-09-08ByChloe

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繳完國民年金才後悔？不繳會被罰嗎？5大常見問題帶你認識國保

國民年金不繳有關係嗎？俗稱「國保」的國民年金，主要是保障沒有參加勞保、農保、公教保、軍保的國民，未來退休時也能有一定的經濟生活；然而，對於待業中的勞工朋友來說，卻彷彿是一筆額外的「失業懲罰金」，甚至近日就有網友發文抱怨「好後悔繳國民年金」，貼文曝光後，也立刻引起網友熱議。

勞工權益／ 2023-09-08ByChloe

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勞基法加班費計算方式一圖對照秒看懂！避免被凹加班，5大常見錯誤帶你破解

2023加班費怎麼算？月薪、時薪加班費，以及平日加班費、休息日加班費、國定假日加班費計算方式有何差異？依照《勞基法》規定，超過正常上班時間還在工作，公司就應給付加班費，但大家口中常說的乘以1.33、1.66是否正確？加班費用底薪算可以嗎？排班出勤勞工也有加班費嗎？《518職場熊報》小編幫你整理了各加班類型費率讓你一次搞懂加班費計算方式，也附上5個常見加班費錯誤計算類型、加班費計算圖表讓你一鍵下載。

勞工權益／ 2023-09-08ByChing

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每人最高發4.5萬元！2023「青年尋職津貼」如何申請？符合2條件，找到工作就能領

2023「青年尋職津貼」該如何申請？為鼓勵新鮮人盡快投入就業市場，勞動部今年再度針對初次找工作的青年推出尋職津貼計畫，並且自7月1日起，只要到「台灣就業通」計畫專區提出申請，合計「就業獎勵金」每人最高就能領到4.5萬元的尋職津貼！正積極準備找工作的各位年輕朋友，可別錯過這個幫自己「加薪」的機會囉！

勞工權益／ 2023-09-08ByChloe

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失業補助怎申請？找到工作前，別忘還有這3種補助可領

找不到工作、沒收入怎麼辦？有哪些失業補助可申請呢？這幾年受到新冠肺炎疫情影響，不僅國內失業率一路攀升，當時更飆破10年半以來的新高。然而，面對這種非自願離職的情況，可以申請哪些失業補助幫你度過難關呢？小編將透過這篇文章，一一帶您認識「失業給付」、「職業訓練生活津貼」、「提早就業獎勵津貼」的申請方法、流程。

勞工權益／ 2023-09-08ByChloe

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離職預告期該怎麼算？有包含例假日嗎？自請離職別忘還有這些權益能爭取

想提離職應該在幾天前告訴雇主呢？對於「離職預告」這個問題，除了按照法規規定的天數通知雇主以外，其實預告後何時可以離職仍舊多有爭議，像是「離職預告期是否包含假日？」、「已在預告期限內告知，老闆卻不讓你離職怎麼辦」等。因此，為避免大家遇到以上不合理的情況，今天我們就來聊聊提離職的時候，有哪些權益該自己守護呢？

勞工權益／ 2023-08-30ByChloe

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請病假一定要診斷書當證明？勞基法與勞工請假規則讓你一看就懂

身體不舒服，想請病假怎麼辦？一年內可以請多少天病假，又是如何計薪呢？想必各位勞工朋友們，或多或少都曾因為身體臨時出狀況，而向雇主請病假。不過，單就「病假」在《勞基法》上的法規，卻仍有許多人不太清楚相關規定，今天就讓我們一起來了解病假的相關知識，並進一步破解過往有疑問的模糊地帶吧！

勞工權益／ 2023-08-23ByChloe

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試用期多久才合法？解僱離職有薪水、資遣費嗎？勞基法規定10個QA一次搞懂

勞基法規定試用期多久才合法？試用期不適任可以資遣、不給薪水嗎？公司試用期薪水打折合不合法？初出茅廬的社會新鮮人都在尋找人生第一份正式工作，但學校沒有教《勞基法》，到職時多半雇主也不會清楚向你說明勞動契約內容，沒有任何打工、實習經驗的你，若聽到老闆說「試作1天看看」、「試用期沒有勞健保」該怎麼辦？《518職場熊報小編》帶你一起看懂「試用期」常見10問題，保障你的勞動權益，以免試用期被資遣還領不到薪水

勞工權益／ 2023-08-15ByChing

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健保中斷有關係嗎？待業期間，該怎麼處理投保手續？

離職後，健保中斷了該怎麼辦？轉換工作期間，除了須留意最後一個月的薪水，老闆有沒有算給你正確數字以外，勞健保退保、轉出的時間點也是大家最常遺忘的重點之一。尤其在農曆年後的轉職潮，不少人會覺得先辭職、再專心找新工作，然而這段待業空窗期，極有可能造成自己的健保投保中斷，這時候又該怎麼處理剩餘的健保費用呢？

勞工權益／ 2023-08-08ByChloe

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勞保老年給付何時才能領？小心！3情況退休也領不到錢

繳了一輩子的勞保，退休時還領不到老年給付？辛苦工作大半輩子，為的就是能在退休生活獲得經濟上的保障。不過，小編今天要分享給大家的是，有3種類型的勞工，是不符合領取老年給付的對象，也就是說，你之前繳的勞保保費不僅不會退還，準備退休用的養老金也無法領到，趕緊一起來了解更多老年給付的相關資訊吧！

勞工權益／ 2023-07-26ByChloe

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請事假雇主可以拒絕嗎？勞基法事假扣薪、天數、證明、薪水計算等常見問題一次看！

事假能請多少天？請事假《勞基法》規定要扣薪水多少？會被扣全勤嗎？老闆要求提供證明合理嗎？怎樣請事假才算合法程序呢？臨時請事假恐怕會對排班制的公司人力調度造成困擾，同事要幫忙代班也可能會感到錯愕，然而，生活中總可能有突發急事需要我們去處理，因此必須了解法令中對員工請事假的權利細節，以下用一個實際例子幫助你了解事假相關規定。

勞工權益／ 2023-07-25ByChing

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被放無薪假怎麼辦？最低薪資要給多少？避免吃悶虧，減班休息規定與迷思一次搞懂！

勞工被放無薪假、被減班有哪些規定要注意？先前我們有分享過「企業實施無薪假的3要件」，但實際上仍有許多小老闆相關規定不了解，使得許多勞工因此吃了悶虧還不曉得！因此小編這裡彙整了6點無薪假常見迷思，幫助你快速了解放無薪假時，勞資雙方都要注意的些薪水、工時等勞動權益。

勞工權益／ 2023-06-28ByChing

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2023端午連假補班是哪一天？上班薪水如何算？2類人加班費一次搞懂

今年（2023年）端午節為6月22日星期四，端午節連假為6月22日至6月25日，因此週休二日的上班族將可連放4天假，由於6月23日為彈性放假，因此上班族必須在前一週6月17日星期六補班。勞工朋友在端午連假期間可能有加班需求，端午節加班有雙倍薪嗎？連假薪水又該如何計算？帶你一次了解端午連假期間薪水及加班費權益。

勞工權益／ 2023-06-16ByChing

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勞保老年年金幾歲可以領？明年再延後1歲！3重點秒懂勞保年金請領資格、計算方式

明年2024年又因為法定可請領勞保老年年金的年齡提高，要多一年，也就是滿64歲（50年次出生者）才能領取勞保退休金，大家更是擔心若自己越晚退休，可能就領不到勞保退休金。究竟2024年請領老年年金年齡提高，將會影響那些人？早領還是晚點領比較好？一起透過3重點帶你看勞保年金給付資格，並提供給各位試算管道，讓你先預估自己可領多少退休金！

勞工權益／ 2023-06-06ByChing

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1年20萬人慘遭職場性騷擾！遇到職場性騷擾究竟該如何自救？申訴管道一次為你解答

遇到職場性騷擾、權勢性騷擾該怎麼辦？一定要遭受被撫摸、碰觸才算違法嗎？而你又是否知道萬一不幸遇上職場性騷擾該如何自保嗎？又或者該如何蒐證才能在法規上站得住腳，以確保你的勞工權益？時至今日，即使性別平等教育已逐漸在國內受到重視，我們還是該好好了解一下性騷擾的定義，尤其是牽涉更複雜權力關係的職場性騷擾。

勞工權益／ 2023-06-05ByChloe

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勞保重複加保好處在哪？下班兼職勞健保也得雙重保，以免退休金虧大了！

趁著下班、假日時間兼職工作幫自己加薪，你會擔心兼職會被正職的公司知道呢？又兼職公司跟你說勞保不能重複加保是否正確呢？小心你可能因此虧大，錯失領取加倍退休金和勞保給付的機會。另外，你可能會好奇「兼職工作要加勞保的話，不就等同於勞保自付金額會增加，我可以因此不保嗎？」

勞工權益／ 2023-05-29ByChing

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高薪低報對我有影響嗎？4個QA帶你看懂勞保必知權益

什麼是勞保被高薪低報？常聽到新聞報導有員工薪資被高薪低報的案例，但你知道這到底是什麼意思嗎？簡單來說，職場上有些不肖雇主為減少自己的人事成本，會故意以低報勞保投保薪資來節省勞保費支出，卻進而導致員工權益大大受損。因此，今天小編就要帶大家來認識投保勞保的相關規定，以免發生高薪低報糾紛時才知道該如何自保。

勞工權益／ 2023-05-24ByChloe

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資遣費、預告期怎麼算？被資遣和解僱哪裡有差？勞工同意雇主「合法資遣」恐喪失權益

資遣和解僱都是終止勞動契約的一種手段，但哪裡不同呢？無論是你自請離職或雇主要開除你時都必須按照正常程序走，因依照台灣《勞基法》規定，要進行資遣和解僱員工時都必要的法定程序，也就是說雇主必須先符合一定規定才算合法開除你。當雇主沒有按照法規走，也就是違法解僱（或資遣）你時，就能向當地勞工局申訴。

勞工權益／ 2023-05-05ByChing

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員工旅遊非去不可嗎？公司員旅強迫我請特休、還扣全勤！這樣是否違法？

員工旅遊若屬強制參加性質，仍應給付當日工資，惟因員工旅遊不同於一般勞務給付情況，其工資給與可由勞資雙方另予議定。即使將員工旅遊規範為上班出勤日，雇主也不能違法擅自替員工排定特休假。

勞工權益／ 2023-04-28By職人布萊恩 Bryan

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婚假碰到疫情怎麼請？可到新公司請嗎？指揮中心5月1日解散，未休完婚假須在明年4月30日前請完

請婚假遇到疫情該怎麼休？可以等疫情結束後再請婚假嗎？能保留換到新公司再申請嗎？原先《勞基法》規定勞工婚假8天只能在結婚3個月內請畢，但考量疫情影響嚴重，勞動部也發布新函釋，說明婚假可延後到疫情結束後請畢，而指揮中心近日宣布將於5月1日解編，新冠肺炎也隨之降級，也就是說婚假8天最晚必須在2024年5月1日前請完。

勞工權益／ 2023-04-28ByChing

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五一勞動節誰可以放假？出勤上班薪水如何算？從3點看老闆是否少給你休假、薪水

五一勞動節有放假嗎？誰是有放假權利的對象？而今年勞動節碰上週六休假，您的假期是否被雇主吃掉一天？如果勞動節當天上班，老闆計算的加班費又是否正確？擔心假期被雇主吃掉一天或薪水少算嗎？《518職場熊報》小編幫您整理好這3大重點，告訴您勞動節一般上班族和排休、輪休的勞工朋友應有的補假和薪水權益。

勞工權益／ 2023-04-20ByChing

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「咦？我的薪水怎麼沒入帳！」遇到公司遲發薪水怎麼辦？

「咦！都5號了我的薪水怎麼沒入帳？」若不幸遇到公司遲發薪水該怎麼辦呢？日前「月薪3萬和月薪25萬的煩惱相同」引發許多民眾熱烈討論，但無論你是哪一種受薪階級，只要碰上老闆晚一天遲發薪水、甚至是長期欠薪等延遲給薪狀況，就是有違法疑慮！至於身為勞工朋友的我們該如何自保？今天小編就以3道QA來幫你解答疑問，並幫你討回原有的薪資權益！

勞工權益／ 2023-03-31ByChloe

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2023清明連假薪水怎麼算？哪一天上班能領雙倍薪？搞懂勞基法規定不吃虧

2023年清明連續假期為4月1日（六）至4月5日（三），其中4月3日（一）為彈性放假日已提前到在3月25日（六）補班，4月4日（二）為兒童節、4月5日（三）為清明節。若你必須在清明節假期間上班，能領加班費和雙倍薪嗎？薪水又該如何計算？由於固定週休二日上班族和排班制勞工遇到國定假日出勤，薪水計算會依「排班日」性質而有不同，《518職場熊報》用一文帶你詳細看懂不同情況清明連假出勤上班的薪水和加班費權益

勞工權益／ 2023-03-17ByChing

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面試官問家庭隱私是否合法？面試被問這些問題你可大膽拒答！

面試官能問求職者家庭背景、懷孕計畫、就醫紀錄嗎？哪些問題算涉及個人隱私可拒答？近期是轉職潮旺季，求職者在面試時除了會被問及專業能力、學經歷、職涯規劃等基本問題，也會被面試官問到其他類型問題，或被要求提供更詳盡的資料。一位網友分享近期應徵某間公司卻被面試官強迫提供家庭成員資料，而面試官說出的理由更令人感到傻眼！面試官說了什麼？在求職面試過程中雇主問了哪些問題可能涉及就業隱私而違法？《518職場熊報》

勞工權益／ 2023-02-24ByChing

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午休時間被老闆要求「待命」，算不算加班？律師提4重點，勿忘法定休息時間權益

為了避免過分緊繃忙碌的工作侵害勞工的健康，《勞動基準法》針對「休息時間」是有明文規定的。如果不給休息，除了違法外，假的休息時間也應列入工時計算。在107年修法時，激烈討論的「輪班」間隔休息時間改成原則為不少於11小時，例外不少於8小時，又是指什麼呢？以下說明之。

勞工權益／ 2023-02-17ByChloe

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簽離職賠償違約金合法嗎？報到時要求自願離職、最低服務年限怎麼辦？並非雇主說了算！

竟有資方要求報到員工提前簽署自願離職書，誇張的是還規定員工要做滿幾年，否則就要付多少元的賠償金，小編聽到便不禁想問各位老闆，若沒有給予員工任何專業培訓，還要規定員工要做多久？！資方以「不簽署就不適用」此類說法強迫簽名，這些規定和要求到底有沒有違法？身為勞工有沒有其他方法能夠捍衛自身權益？至於資方違反了甚麼法律，以及我們能夠用什麼方法去保

勞工權益／ 2023-02-07By中成國際法律事務所

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被資遣怎麼辦？資遣費又該如何計算？5大權益記得幫自己討回來

被雇主資遣了怎麼辦？想領資遣費又不知道如何計算？無論是之前受到疫情影響，還是因為產業關係被迫裁員，並非每個人都那麼幸運有自己提離職的選擇。而若真的不幸碰到非自願離職的情況，在乖乖收拾行囊前，小編想跟你分享的是，被公司資遣其實並不丟臉，這只是勞動契約終止的一種類型而已，你更應該勇敢去爭取法規上所保障的5大資遣權益！

勞工權益／ 2023-02-03ByChloe

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補班日、彈性放假日前後到(離)職權益差很大！網問1/30到職是否要補班？2看法不同

補班日、彈性放假日前後到離職，假勤薪水怎麼算？今年（2023年）1-2月份共有3天補班、3天彈性放假日，你知道補班各是補哪一天放假日嗎？春節假期後、228連假前會經歷一波轉職潮，當在職員工「離職」、新人「到職」，又剛好遇到在「補班日」或「彈性放假日」，是否該補班或能要求補假呢？假勤薪水水又該如何安排？以下舉例四個情境狀況讓你一次搞懂。

勞工權益／ 2023-01-31ByChing

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發薪日卡過年薪水會提早發嗎？何時拿的到？原來老闆因為這樣晚給不違法！

發薪日遇到假日、卡到過年，薪水是否會提前發？不少勞工都希望提早拿到薪水好過年，但也有公司因作業延宕、遇周末等狀況延無法準時發給薪水，延後發薪是否合法？如何避免薪水造成的勞資爭議？以下3大重點帶你看。

勞工權益／ 2023-01-16ByChing

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過年打工薪水如何算？春節連假請臨時工、工讀生，時薪排班這樣給不出錯

2023過年長達10天連假，你有計畫兼職打工幫自己賺紅包錢嗎？在大缺工時代，不少店家都若面臨春節期間正職人手不足，需要請打工族、PT人員或工讀生來幫忙，尤其年貨大街、百貨賣場、餐廳、電影院這段時間更是忙碌。春節連續假期上班，短期計時人員或工讀生的薪水、加班費該如何計算？除此之外，排班又有何處需要注意的嗎？以下3點說明讓你快速了解。

勞工權益／ 2023-01-09ByChing

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吃尾牙要請自己的假？辦在哪天才有加班費能領？1張圖搞懂尾牙出勤合法規定

全年無休的服務業，像是餐飲業、服務業、飲料店，或是員工需要排休或輪班的科技業，公司尾牙該辦在哪一天好？其實尾牙辦在假日、平日或上下班時間都不是問題，重點在於是否強制員工參加，即要求員工出席的規定是否合理，因此籌辦尾牙的主辦單位和管理者們要特別留意尾牙相關法令規定

勞工權益／ 2023-01-03ByChing

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